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LMX질의 결정요인과 조직문화의 조절효과에 관한 연구

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Author(s)
조양대
Issued Date
2009
URI
http://dcoll.jejunu.ac.kr/jsp/common/DcLoOrgPer.jsp?sItemId=000000004539
Abstract
본 연구는 중국기업의 중국인 직원들을 대상으로 부하의 직무능력, 직무의지, 독립욕구가 LMX에 미치는 영향과 양자간의 조직문화의 조절효과를 검증할 목적으로 수행되었다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 부하의 직무능력과 직무의지는 LMX질에 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 부하의 독립욕구는 LMX질에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 부하의 직무능력과 LMX질의 관계에서 기업문화는 조절효과가 없는 변수임이 확인되었다. 셋째, 부하의 직무의지와 LMX질의 관계에서 수평적 개인주의 문화와 수직적 집단주의 문화는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 부하의 독립욕구와 LMX질의 관계에서 기업문화는 조절효과가 없는 것으로 나타났다.
연구결과를 토대로 몇 가지 시사점을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 최근 실무에서 이슈가 되고 있는 역량(competency)을 리더십의 선행변수로 제시하고 이를 검증하였다. LMX의 질은 상사와 부하간 신뢰를 바탕으로 하고 이러한 신뢰형성 과정에서 부하의 역량은 간과할 수 없는 변수일 것이다. 그러나 부하의 역량은 아직까지 LMX의 선행변수로 초대받지 못하고 있는 것 같다. Deborah & Robert(1999)의 주장처럼 상사는 부하에게 과업을 할당하고 이를 어떻게 수행하는지 탐색하며, 이후 부하가 충분한 능력과 의지 및 동기가 있다고 판단되면 상사와 부하간 자원과 정보가 공유되고, 궁극적으로 교환행동이 일상화되면서 높은 LMX의 질 형성된다. 따라서 부하의 역량은 LMX의 질 형성의 출발점이 되는 아주 중요한 선행요인인 것이다. 이는 많은 대기업을 중심으로 개발되고 있는 핵심역량 프로그램들이 상사와 부하간의 수평적 교환관계에 있어서도 매우 유용하게 활용될 수 있음을 의미한다. 특히 여전히 위계적, 서열적 기업문화가 잔재해 있고, 아직까지 능력주의 인사관행을 쉽게 받아들이기 힘든 상사가 많은 우리기업에서 능력 있는 부하와 수평적 LMX의 질은 형성하는 것은 상사에게 부담스러울 수도 있을 것으로 우려했으나 이러한 점을 발견하지 못하였다. 이는 상사와 부하의 교환관계가 직무의지와 동기를 지닌 부하들뿐만 아니라 능력 있는 부하들 사이에서 긍정적으로 발전할 수 있음을 의미한다. 따라서 중국 기업은 역량을 지닌 구성원들을 육성·개발하기 위한 프로그램은 지속적으로 전개되어야 할 것이다.
둘째, 지금까지 연구되어 온 리더와 부하간의 교환관계 모델을 살펴보면 선행변수와 LMX 그리고 LMX와 결과변수간의 단편적인 인과관계를 규명하는데 치우쳤다. 따라서 관계의 질을 결정하는 선행변수나 관계의 질이 형성되는 과정에 대한 조절변수로 조직문화에 대한 연구가 거의 이루어지지 않았다. 그러나 본 연구에서 기업문화의 조절효과를 밝혀냄으로써 후속연구를 위한 이론적 토대를 제공해 줄 수 있다고 판단된다.
셋째, 수평적 개인주의 문화에서 부하의 직무의지는 LMX질을 증대시키는데 긍정적으로 작용하고, 수직적 집단주의 문화에서 부하의 직무의지는 LMX질을 약화시키는 요인으로 작용하고 있음을 확인하였다. 이는 수평적 개인주의와 같이 자주적 자아를 중시하고 구성원간의 평등을 강조하는 조직문화에서 부하의 직무의지가 LMX질을 강화하는데 긍정적으로 작용하고 있음을 보여주는 것이다. 반면 개인을 집단의 한 부분으로 인식하고 지위에 따른 불평등이 만연된 수직적 집단주의 문화에서는 부하의 직무의지가 LMX질에 미치는 영향이 크기 않음을 보여주는 것이다. 중국은 꽌시(關係)의 문화적 가치관을 지닌 국가이다. 중국의 대인관계망은 고정성과 유동성의 이중적 특성을 보이는데, 최근 중국이 개혁개방이 완성되면서 외곽관계가 유연하고 유동적인 특성을 강하게 보이고 있다. 따라서 기업문화에도 이러한 요소들이 반영되면서 다양하게 나타나고 있는데, 수평적 개인주의 문화에서 부하의 직무의지가 LMX질에 효과적으로 작용한다는 점은 중국에서도 서구의 리더십 이론들이 효과적으로 적용 할 수 있음을 보여주는 것이다. 그러나 중국의 꽌시의 가치관은 특수한 문화를 형성하게 한다. 즉, 대인관계에서 가족, 친족 관계를 중요시하지만 자신의 이해관계에 따라 필요하다면 외부와 대인관계를 더 중요시하기도 한다. 따라서 중국에서 외부와 대인관계를 중요시하는 구성원들로 이루어진 조직일 경우 서구의 리더십 이론들이 효과적으로 작용할 수 있을 것이다.
本研究以中国企业为研究对象,通过对中国员工的问卷调查,分析领导-成员关系质量的评价结构,以及组织文化作为调节变量所起到的调节作用。因此,本研究需要探讨如下问题:
第一,探讨工作胜任力(职务绩效、自我发展意识、自主管理)对领导-成员关系质量所产生的影响。
第二,探讨在工作胜任力和领导-成员关系质量的关系下,组织文化(个人主义,集团主义的组织文化)所产生的调节效果。
为了达到研究目的,本研究同时采用了文献研究法和实证研究法。
本研究的假设如下:
下属的职务绩效对领导-成员关系质量具有正向影响。
下属的自我发展意识对领导-成员关系质量具有正向影响。
下属的自我管理对领导-成员关系质量具有正向影响。
组织文化对下属的职务绩效和领导-成员关系质量具有调节作用。
组织文化对下属的自我发展意识和领导-成员关系质量具有调节作用。
组织文化对下属的自主管理和领导-成员关系质量具有调节作用。
本研究调查问卷通过中国调研公司,于2008年9月1日到10月8日期间,选取所在地为上海的中国公司,总计发放问卷300份,实收问卷248分,其中有效问卷218份。
本文采用线性回归分析方法验证工作胜任力与领导-成员关系质量之间的线性关系,通过调节回归分析验证组织文化的调节作用。
依据研究分析,本研究得出如下结论:
第一,下属的职务绩效和自我发展意识对领导-成员关系质量具有正向影响,而自主管理对于领导-成员关系质量没有显著影响。
第二,在下属的职务绩效和领导-成员关系质量的关系下,组织文化作为调节变量没有呈现显著的调节作用。
第三,在下属的自我发展意识和领导-成员关系质量的关系之下,水平型个人主义文化和竖直型集团主义文化具有调节作用。
第四,下属的自主管理和领导-成员关系质量关系下,组织文化不具有显著调节作用。
研究结果表明:
第一,近来,在领导能力研究过程中,员工的胜任力已经被确认作为先行变量出现在实证研究中。
第二,截至目前为止,就已研究过的领导-成员交换关系模型来看,多偏向于先行变量和领导-成员交换关系,以及领导-成员交换关系和结果变量间单一方面的因果关系的验证。因此,决定关系的质的先行变数或者关系的质的形成过程下对于作为调节变数的组织文化这方面的研究几乎没有。不过本研究中验证的组织文化的调节效果,可以为以后的后续研究提供一个理论基础。
第三,基于水平型的个人主义文化,下属的自我发展意识对领导-成员关系质量有显著地增强作用,而在竖直型集团主义文化下,下属的自我发展意识对领导-成员关系质量有弱化的作用。在水平型的个人主义文化下,下属的自我发展意识对领导-成员关系质量具有显著影响。这一研究结果同样适用中国企业。
The purpose of this paper is focus on the structure of the leader-member quality (LMX quality), and exam the moderator effect of the organizational culture. Based on the survey in China enterprises we confirmed the hypotheses with the follow steps.
The first, the job competency which was described by job performance, self-development consciousness, and independence desire has influence on the LMX quality.
The second, the organization culture which was described by individualism and collectivism organization culture play a moderator role between job competency including the factors such as job performance, self-development consciousness and independence desire and LMX quality.
In this paper we are base on the literature and case studying to draw a result.
Based on the rich literature we put the forward Hypotheses.
the job performance of subordinate has the position influence on the LMX quality.
the self-development consciousness of subordinate has the positive influence on the LMX quality.
the independence desire of subordinate has the positive influence on the LMX quality.
the organizational culture plays a moderating role betweenthe job performance and LMX quality.
the organizational culture plays a moderating role between the job performance of subordinate and LMX quality.
the organizational culture plays a moderating role between the independence desire and LMX quality.
From September 1st to October 8^(th), we did the investigationin China. In total, 300 questionnaires were given out, of these 218 usable responses were received.
We use the linear regression to exam the linear relationship between the job competency and LMX quality, and through the moderating regression analysis to exam the effect of the organizational culture.
Base on the studying we had we could draw the conclusion.
The first, the job performance and self-development consciousness of the subordinate have positive influence on the LMX quality, and the independence desire of subordinate has an effect on the LMX quality.
The second, the moderator role of the organizational culture has non work on the job performance of the subordinate and LMX quality.
The third, the horizontal individualism and vertical individualism played the moderator role in the job intention of the subordinate and LMX quality.
The last, the organizational culture has no influence on the independence desire of the subordinate and LMX quality.
There are some problems are worth discussing as the follow:
The first, recently the job competency is regard as the preceding variable on the studying of the leadership.
The second, until now the literatures which are on the model of LMX quality only unilaterally found out the fragmentary causal relationship between preceding variable and LMX quality, and the relationship between LMX quality and consequent variable. So the study is short of variable which determinate the LMX quality, and in this paper we examed the moderator role of the organizational culture, it could be provided a new model to guildthe future direction.
The third, under the horizontal individualism the self-development consciousness of subordinate has the enhancing effect on the LMX quality under the vertical collectivism the self-development consciousness of subordinate has the attenuation effecton the LMX quality; under the horizontal individualism the job intention is work on the LMX quality. According to the studying the leadership theories which are from abroad are fit for the situation of China.
Alternative Title
A Study on the Determinate Factors of LMX Quality and the Moderating effects of the Organizational Culture : The Case on Chinese Enterprises
Affiliation
제주대학교 대학원
Department
대학원 경영학과
Advisor
강영순
Awarded Date
2009. 2
Table Of Contents
Ⅰ. 서론 = 1
1. 연구배경 = 1
2. 연구목적 및 방법 = 2
3. 논문구성 = 3
Ⅱ. 이론적 배경 = 4
1. LMX질 = 4
1) LMX질의 개념 = 4
2) LMX질의 발전단계 = 5
3) LMX질의 결정요인 = 9
2. 조직문화 = 10
1) 조직문화의 개념 = 10
2) 개인주의-집단주의 문화유형 및 측정 = 12
3) 리더십과 조직문화의 관계 = 18
3. 문화적 가치관 = 26
1) 문화적 가치관의 개념 = 26
2) 중국인의 사회적 연결망--꽌시(關係)를 중심으로 = 27
3) 중국기업 기업문화의 가치관 = 34
4. LMX질과 조직문화의 관계 = 39
1) LMX질의 영향요인과 LMX질의 관계 = 39
2) LMX질과 조직문화의 관계 = 42
Ⅲ. 연구설계 = 43
1. 연구 모형 및 연구가설 = 43
1) 연구모형 = 43
2) 연구가설의 설정 = 43
2. 변수의 조작적 정의 및 조사설계 = 46
1) 변수의 정의 및 측정 = 46
2) 자료수집 및 설문구성 = 47
3) 분석방법 = 48
Ⅳ. 실증분석 = 49
1. 표본의 구성 = 49
2. 신뢰성 및 타당성 분석 = 50
3. 상관관계 분석 = 52
4. 가설검증 = 53
1) LMX질의 결정요인과 LMX질 간의 관계 = 53
2) 조직문화의 조절효과 = 55
Ⅴ. 결론 = 61
1. 요약 및 시사점 = 61
2. 연구의 한계와 향후 연구 = 63
참고문헌 = 64
설문지 = 71
调查表 = 76
Degree
Master
Publisher
제주대학교 대학원
Citation
조양대. (2009). LMX질의 결정요인과 조직문화의 조절효과에 관한 연구
Type
Dissertation
Appears in Collections:
General Graduate School > Business Administration
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