기간제근로자의 지위에 관한 법적 고찰

Abstract

IMF외환위기 이후 우리 노동시장에서 정규직 채용공고는 점점 사라지고 현재는 수많은 비정규직 채용공고가 쏟아져 나오고 있다. 특히 정규직 근로자를 대체하는 기간제근로자 채용공고는 쉽게 접할 수 있다. 우리나라 노동시장에도 규제완화 및 유연화의 논리가 자리를 잡아 점차 평생직장, 평생고용이 사라지고, 정규직 근로자채용을 대신하여 기간제근로자를 채용하고자 하는 기업들이 증가하였다. 오늘날의 기간제근로자 양산은 더 이상 경제원리에 맡겨 방치할 수 있는 문제는 아니다. 기간제근로자의 고용불안과 불리한 근로조건, 정규직과의 차별로 인한 양극화 문제가 극에 달해 사회문제로 대두되었으며 최저생계의 위협을 받는 상황에 치달아 노사정은 기간제법을 시행하기에 이르렀다. 그러나 기간제법은 법제 쟁점사항에 대한 문제점과 법 시행 이후 기간제근로자의 고용지위에 따른 문제점을 가지게 되었다. 기간제법의 쟁점은 사용기간의 제한과 차별금지규정의 명문화이다. 기간제법에서의 사용기간 2년 제한규정은 상시업무의 대체방지라는 입법취지를 고려할 때 유동적인 시장상황에서 고용의 상시적 지속여부가 불확실한 경우 기간제근로자 사용을 인정함으로써 해당 기간제근로자가 고용불안 위험을 부담해야 한다. 마찬가지로 사용기간 2년 초과시 기업은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용하여 법적·경제적 위험과 책임을 부담해야 한다. 또한 기간제근로자의 평균근속년수가 2년이 채 안된다는 조사결과 2년의 사용기간제한의 효과가 거의 없으며 기간의 정함이 없는 근로계약 전환 여부는 전적으로 사용자의 의지에 달리게 된다. 오히려 2년 내에서는 기간제근로자의 사용이 자유로워 근로자들의 고용불안이 심화될 우려가 있다. 기간제근로자의 사용기간 예외규정을 두고 있으나 기간설정의 이유제한은 도입하지 않고 기간에 대한 최장기간 규정이 없다는 문제점도 있다. 우리나라는 규제를 강화하는 국가에 속하고 있음에도 불구하고 독일이나 프랑스의 법제에서 나타나는 허용사유의 제한이 없다. 그렇기 때문에 기간제근로자를 2년의 범위 내에서 자유로이 사용할 수 있도록 법으로 보호하고 있는 결과를 초래하고 있다. 이에 우선적으로 독일과 프랑스법제의 특징인 기간제근로 허용사유의 범위를 설정하는 것이 시급하다. 또한 기간제법이 시행된 이후 기간제근로자의 고용지위가 오히려 불안해졌다는 점을 감안한다면 프랑스법제에서와 같이 기간제근로의 허용사유와 더불어 절대 금지되는 사유까지 한정하는 방향도 고려해 볼 수 있을 것이다. 단, 금지사유 설정에 있어서는 급변하는 경제상황을 고려하여 그 범위를 최소화하여야 노동시장의 유연화와 기간제법제의 상호보완이 이루어질 것이다. 차별금지규정에 있어서는 비교대상이 되는 근로자가 명확하지 않다는 점, 동일업무를 수행하는 근로자가 동일 사업장에 없는 경우 실효성이 없다는 점, 기업별 노조가 주류를 이루는 우리현실 하에서는 사업장의 규모와 경제적 여건에 따른 근로조건의 격차가 심화될 수 있다는 점 등이 문제점으로 나타났다. 이는 '동일가치노동 동일임금'에 대한 명문규정이 없는데 따른 문제점이라 하겠다. 이에 독일의 기간비례급부원칙은 임금 또는 근로기간을 기준으로 하여 보장되는 분할 가능한 금전적 보상에 대해 최소한 비교 할 수 있는 상용근로자의 근로기간을 기준으로 산정한 비율에 상응하는 보장을 받는 것이므로 비교대상 근로자의 불명확, 동일사업장 내 동일업무수행자의 부재 등의 문제를 해결하기 위한 방안이 될 수 있을 것이다. 또한 차별금지규정 위반 시 현재의 징역 또는 벌금형, 과태료의 제재에 따른 경제적인 효과가 기간제법을 위반하는데 따른 경제적인 효과에 비하여 큰 것인지에 대하여 고려해야 할 것이다. 기간제법을 위반할 경우 근로자의 수와는 상관없이 벌금 및 과태료의 상한이 정하여져 있기 때문에 기간제근로자를 다수 채용하는 사업장의 경우 벌칙과 과태료의 부담을 안고도 차별규정을 시정하지 않는 경우도 발생할 수 있을 것이다. 이는 기간제법 뿐 아니라 다른 특별법에서도 충분히 발생할 수 있는 문제이기 때문에 기간제근로자에 대한 차별금지를 강화하기 위해서는 벌칙에 대한 제재수준을 강화할 필요성이 있다고 생각한다. 법 시행 이후 기간제근로자의 고용지위는 크게 무기계약, 정규직화와 계약해지 및 외주화의 형태로 나타났다. 기간제근로자의 무기계약, 정규직화는 기간제법 시행에 따른 가장 바람직한 방향이다. 그러나 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환이 모든 사업장에서 가능하지 않다는 문제점이 발생한다. 지불능력이 있는 큰 사업장과 기간제 비율이 상당히 높고 기간제근로자의 업무가 사업내용과 매우 밀접한 경우에 가능하나 이러한 사업장에서는 기간제근로자의 비율이 높지 않다. 이러한 이유로 무기계약, 정규직 전환 근로자가 소수에 그칠 수 있고 사실상 대기업에서조차 무기계약, 정규직 전환이 이루어지지 않은 사례가 많다. 대부분의 기업에서는 법 시행으로 기간제근로자에 대한 계약해지 및 외주화를 선택하였다. 이로 인해 기간제법의 실효성 논란이 불거졌으며 노사갈등은 극에 달하였다. 사용자가 외주화를 선택하는 가장 큰 이유는 증가하는 인건비 부담, 직접고용에 따른 부담문제, 차별시정 등의 법적 규제로부터의 해소 때문이다. 특히 인건비 부담과 직접고용에 따른 부담문제는 기간제법 시행 이전 비정규직이 증가한 원인과도 맞물리고 있어 법 시행이 해결책이 되지 못하고 있음을 알 수 있다. 오히려 기간제근로자들은 종래 같은 직영회사보다 저임금, 낮은 복지수준, 사회보험에의 미가입 등으로 근로조건 악화 우려가 있고 용역업체의 중도 변경에 따른 일자리 감소로 이어질 수 있어 고용 불안이 심화된다. 기간제근로자의 고용지위에 있어 공통적으로 문제되는 부분이 있다. 기존 판례에서 기간제 근로계약을 수차에 걸쳐 갱신했을 경우, 기간을 정한 것이 형식에 불과한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 간주하였으나 법 시행일을 기준으로 기존 수차례의 계약갱신 여부는 무의미하게 되었다는 점이다. 기간제법에서 추구하고자 하였던 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환을 하기 위하여 근간이 되었던 판례가 무의미하게 되는 아이러니한 상황이 발생하게 된 것이다. 판례에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되어오던 기간제근로자 중 계약해지 및 외주화로 고용지위가 더욱 악화된 근로자들에 대한 대책이 전무하다는 문제점이 있다. 이러한 법 시행에 따른 기간제근로자의 고용지위의 불안은 단순한 기간제근로자 고용의 문제에만 초점을 맞춘 결과라 생각한다. 노동시장에서 비정규직이 증가한 원인이 비용절감이라는 점을 감안한다면 비용절감의 문제를 같이 해결하지 않고서는 기간제근로의 무기계약, 정규직화에는 많은 어려움이 있을 것이다. 2009년 4월 기간제법의 개정논의가 이루어질 당시 "기간제근로자등의고용개선을위한특별조치법안"이 제안되었으나 기간제법 일부개정법률안 및 파견근로자보호등에관한법률 일부개정법률안의 의결을 전제로 한 것이었기 때문에 일부개정법률안이 의결되지 않게 됨에 따라 특별조치법안 역시 의결되지 않았다. 당시 동 법안은 경기침체 등으로 인한 기업의 고용조정이 기간제근로자 등 비정규직 근로자에 대해 우선적으로 진행되는 상황에서 비정규직 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 중소기업에 대해서 그 사업주 등이 부담하는 사회보험 보험료의 일부를 2년간 경감함으로써 비정규직 근로자의 정규직 전환을 촉진하고 고용안정으로 도모하려는 것이었다. 이러한 법안 마련의 노력이 꾸준히 이루어져 정규직 전환 기업에 대한 경제적인 지원을 강화하여 사업자와 근로자 모두에게 유리한 정책이 될 수 있도록 하여야 할 것이다. 기간제법은 법의 허점과 맹점으로 인하여 법 시행이후 기간제근로자의 고용지위는 대부분 계약해지 및 외주화 추진 등으로 더욱 악화되었고, 무기계약, 정규직전환이라는 바람직한 방향으로의 고용지위 변화는 극히 일부에 해당되었다. 이러한 현상은 비단 기업에서만 이루어지는 것은 아니고 공공기관에서 역시 기간제근로자의 고용지위를 불안하게 하는 9가지 예외사유를 두는 등 사회전반에 걸쳐 나타나고 있다. 모든 사회영역의 문제들이 그러하겠지만 기간제근로자들의 고용안정과 생계보장, 차별금지를 위해서는 단순히 법의 제·개정만으로는 해결되지 않을 것이다. 기간제근로자 양산보다 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 및 채용이 사용자측에 이익이 될 수 있는 강력한 제재조치 및 경제적인 지원이 필요할 것이다. 무엇보다도 법률 제정 전부터 삐걱거렸던 노동계와 경영계의 입장차를 줄이는 데에서부터 시작되어야 할 것이다.

The Korean labor market became increasingly flexible and faced greater deregulation due to the so called IMF pan-Asian financial crisis. As the concept of free competition got introduced in the labor market, massive lay-offs took place and the concept of life-long employment is now long gone. As the companies can now hire and fire easily, the share of the employees hired as regular workers is decreasing while the share of non-regular workers increased drastically, but they are discriminated against in terms of the wage level, subscription to the social insurance etc. Presently, most of the non-regular workers are fixed-term workers. Due to the lack of the special regulation for a fixed-term work concerning the limited job contract, this system has now turned into a loophole for the companies to fire the fixed-term workers. Moreover, issues such as poor working conditions, discriminative treatment and increased polarization are emerging as serious social problems. To attempt to mitigate the irrational discriminative treatment of the fixed-term workers, improving their working conditions with goal of inducing viable advancement of the labor market, the "Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-time Workers" went into effect since July 1, 2007. However, even before the above mentioned law went into effect, there was significant dispute surrounding the core elements of the system of this law, which are the restriction of employ period and on the discrimination prohibition. Likewise, the dialogue for the revision of the law, one year after the effectuation of this law, is still not culminating into anything concrete. Accordingly, this paper searches for the ways to improve the current system by examining the effect of the law by examining the changes in the status of the fixed-term workers after the law went into effect and by studying the related laws. Towards this end, Chapter 3 of this paper examined the systems adopted by ILO, EU, Japan, the USA, Germany and France to protect the fixed-term works. Chapter 4 examined the key issues concerning Korea's the law and the changes concerning the status of the fixed-term workers following the enforcement of the law. Lastly, Chapter 5 organized the problems of the system and the problems resulting from the enforcement of the law. Moreover, set of recommendations were made to improve by leveraging the key findings identified up to Chapter 4. Many efforts are made today to stabilize the employment of the fixed-term workers and to prohibit discriminative treatment, which in turn led to the law. However, the validity of the law itself is being questioned as the status of the fixed-term workers waned for the most part after this law was enforced due to the flaws. Although this may be true for all other social issues, legal enactment and revision alone won't suffice to improve the status of the fixed-term workers. In order to ensure that the dialogues carried out today to improve the system produces an output that can satisfy both the labor and the management, it is necessary to start by narrowing the gap between these two parties.