리더행동 및 권력유형의 적합관계와 리더십유효성의 관계

Abstract

본 연구는 크게 여섯 가지 범주로 수행되었다. 첫째, 상사의 리더십유형이 부하의 자아개념에 미치는 영향과 리더십유형별(변화지향리더, 관계지향리더, 과업지향리더) 차별적 효과를 검증하였다. 둘째, 상사의 리더십유형이 부하의 혁신행동과 직무스트레스에 미치는 영향과 리더십유형별 차별적 효과를 검증하였다. 셋째, 자아개념이 혁신행동과 직무스트레스에 미치는 영향을 검증하였다. 넷째, 리더십유형과 자아개념 간의 권력유형(강압적 권력, 보상적 권력, 합법적 권력, 준거적 권력, 전문적 권력)의 조절효과를 검증하였다. 다섯째, 리더십유형과 결과변수(혁신행동, 직무스트레스) 간의 권력유형의 조절효과를 검증하였다. 여섯째, 리더십유형(변화지향리더, 관계지향리더, 과업지향리더), 자아개념, 그리고 결과변수(혁신행동, 직무스트레스) 간의 구조적 관계를 검증하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 변화지향형 리더십과 관계지향형 리더십은 부하의 자아개념에 정(+)의 영향을 미치고, 과업지향형 리더십은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 또한 관계지향형 리더십이 변화지향형 리더십보다 부하의 자아개념에 미치는 영향이 큰 것으로 확인되었다. 둘째, 변화지향형 및 관계지향형 리더십과 부하의 혁신행동의 직접적 관계에서 이들 리더십 유형은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 직무스트레스에는 과업지향형 리더십은 부(-)의 영향을 미치는 반면, 변화지향형 리더십은 영향을 미치지 않는 것으로 판명되었다. 또한 변화지향형 리더십은 관계지향형 리더십에 비해 혁신행동에 미치는 영향이 큰 변수로 판명되었다. 셋째, 자아개념은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고, 직무스트레스에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 넷째, 구조방정식 분석결과 관계지향형 리더십과 혁신행동 및 직무스트레스의 관계에서 자아개념을 매개변수로 선정하였을 때, 이들 변수의 일대일 관계에 대한 분석 결과와 다르다. 즉, 관계지향형 리더십은 자아개념에 미치는 효과가 크기 때문에 혁신행동과 직무스트레스에 직접적 영향을 미치지 않고, 자아개념을 매개로 이들 변수에 간접적 영향을 미치고 있다. 한편 리더십유형(변화지향형, 관계지향형, 과업지향형)과 자아개념, 혁신행동, 직무스트레스간의 권력유형(전문/준거적 권력, 합법적 권력, 강압적 권력, 보상적 권력)의 조절효과를 검증한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 부하의 자아개념을 증대시키는 리더십유형과 권력유형의 적절한 조합과 감소시키는 조합을 규명하였다. 변화지향형 리더십과 전문/준거적 권력 및 보상적 권력의 조합, 관계지향형 리더십과 보상권력의 조합은 부하의 자아개념을 증대시키고 있다. 반면 과업지향형 리더십과 합법적 권력 및 강압적 권력의 조합은 부하의 자아개념을 감소시키고 있다. 둘째, 부하의 혁신행동을 증대시키는 리더십유형과 권력유형의 적절한 조합과 감소시키는 조합을 규명하였다. 변화지향형 리더십과 전문/준거적 권력 및 보상적 권력의 조합, 관계지향형 리더십과 전문/준거적 권력의 조합은 부하의 혁신행동을 증대시키고 있다. 반면 과업지향형 리더십과 합법적 권력 및 강압적 권력의 조합은 혁신행동을 감소시키고 있다. 본 연구의 결과는 몇 가지 학문적·실무적 시사점을 제공하고 있다. 이러한 시사점을 제시하면 다음과 같다 첫째, 복잡하고 다양한 리더십유형들을 3차원의 일반범주로 분류하여 연구함으로써 리더십 유형의 단순화를 기하였고, 이로 인해 연구결과의 실무 적용가능성을 높여주고 있다. 특히 Yukl(2002)의 리더십 3차원 분류법을 이용하여 리더십유형을 경영패러다임의 변화에 맞게 분류함으로써 향후 리더십연구의 일반화 및 실무 적용가능성을 높여주고 있다. 본 연구는 합리주의 경영패러다임에서 효율성을 중시하는 과업지향형 리더십, 인본주의 경영패러다임에서 만족성을 중시하는 관계지향형 리더십, 변화와 적응을 강조하는 경영패러다임에서 유연성을 중시하는 변화지향형 리더십으로 리더십유형을 분류함으로써 향후 리더십유형 연구의 통합화에 관심을 기울일 수 있는 단초를 제공해 주고 있다. 또한 실무적으로도 리더십유형을 단순화함으로써 리더십 교육에 유용하게 활용할 수 있을 것이다. 둘째, 조직 및 리더가 추구하는 목적에 따라 적절한 리더십 선택이 가능하도록 하였다. 연구결과 자아개념과 같은 부하의 심리적 반응에 보다 효과적으로 발휘될 수 있는 리더십유형은 관계지향형이고, 변화와 혁신 등에 보다 효과적으로 발휘될 수 있는 리더십유형은 변화지향형으로 판명되었다. 물론 이들 변수에 변화지향형과 관계지향형 리더십도 영향을 미치고 있어 각각이 리더십유형들이 상호작용을 하지만, 상대적으로 리더십 목적에 따라 어떤 행동을 많이 활용 할 것인가에 대한 유용한 정보를 제공해 주고 있다. 셋째, 리더십유형에 맞는 리더의 권력유형을 밝힘으로써 리더십유효성을 증대시키는 방안을 제시하고 있다. 부하의 긍정적 정서적 반응을 유발시키고자 할 때, 변화지향적 성향이 강한 리더의 경우 영향력의 원천으로 전문/준거적 권력, 보상적 권력, 합법적 권력을 적절히 활용하여야 하며, 강압적 권력을 최대한 억제하여야 한다. 관계지향적 성향이 강한 리더의 경우 전문/준거적 권력을 적극 활용하고, 강압적 권력은 최대한 억제하여 하여야 한다. 또한 부하의 혁신성향을 증대시키기 위해서, 변화지향적 성향이 강한 리더의 경우 전문/준거적 권력과 보상적 권력을 적극 활용하고, 강압적 권력의 활용을 억제하여야 하며, 관계지향적 성향이 강한 리더들은 전문/준거적 권력과 합법적 권력의 활용을 증대시키고, 강압적 권력은 억제하여야 한다. 넷째, 합법적 권력의 적절한 활용은 부하의 정서적 반응과 혁신성향에도 긍정적 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 선행 연구결과들은 합법적 권력의 효과에 대해 어떠한 결론을 내리지 못하고 있다. 그러나 본 연구에서는 추가적인 연구가 필요하겠지만 합법적 권력활용의 전재조건이 어느 정도 충족되면 리더십유효성에도 효과적으로 작용할 수 있음을 보여주고 있다. 예를 들어 부하들이 조직에 몰입하고 충성할 의지가 있을 경우, 리더의 선발 절차가 공정하고 적법하다고 부하들이 인지할 경우, 리더가 정중하면서도 공평하게 합법적 권력을 사용할 경우에는 리더십유효성에도 효과적으로 작용할 수 있다. 다섯째, 관계지향형 리더십 사용시 부하의 정서적 반응에 미치는 영향을 모니터링 할 필요가 있다. 연구결과, 관계지향형 리더십은 자아개념(정서적 반응)에 미치는 영향이 크기 때문에 이를 매개로 리더십유효성 변수에 긍정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 관계지향형 리더십이 부하의 어떠한 정서적 반응에 강하게 작용하여 직무수행 등에 영향을 미치는 지를 모니터링 하여야 한다. 즉, 관계지향형 리더십을 활용할 경우 일차적 목표를 부하의 정서적 반응을 강하게 불러 일으키는데 초점을 맞출 필요가 있다.

There are five main objectives for this study. First, the effects of the superior's leadership style on the subordinate's self concept, as well as different effects by leadership styles are verified. Second, the effects of the superior's leadership style on the subordinate's innovative behavior and job stress, as well as different effects by leadership styles were verified. Third, the moderating effects of the power styles(coercive power, reward power, legitimate power, referent power and expert power) for the leadership styles and self concept were verified. Fourth, the moderating effect of the power styles between the leadership styles and result variables(innovative behavior, job stress) were verified. Fifth, the structural relation of the leadership styles, self concept and result variables(innovative behavior, job stress) were verified. In this study, previous research achievements were observed based on literary studies and based on this, the research hypothesis and research models were set. Then, through the operational definition of the variables were made and questionnaires were written and distributed, while the collected surveys were used to for positive analysis. The subject of research will be the employees working in public and private companies in the Jeju area. Analysis methods used for the collected data was reliability analysis and factor analysis. In order to prove the research hypothesis, hierarchical regression analysis was used, and covariance structure analysis was used to prove the research model. The research model is shown below. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) The results of the research can be summarized as the following. First, change-oriented leadership and relation-oriented leadership had a positive(+) effect on the subordinate's self concept, while task-oriented leadership had a negative(-) effect. In addition, it was confirmed that relation-oriented leadership had a greater effect on the subordinate's self concept compared to change-oriented leadership. Second, in the direct relationship of change-oriented and relation-oriented leadership on the subordinate's innovative behavior, these leadership styles had a positive(+) effect on innovative behaviors, while task-oriented leadership had a negative(-) effect on job stress. On the other hand, change-oriented leadership did not have any effect. In addition, compared to relation-oriented leadership, change-oriented leadership was a variable with a large effect on innovative behavior. Third, self concept had a positive(+) effect on innovative behavior and it was found that it had a negative(-) effect on job stress. Fourth, results of the structural formula analysis showed that when self concept was selected as a media variable in the relationship of relation-oriented leadership with innovative behavior and job stress, the analysis results were different compared to the one-to-one relationship of these variables. In other words, because relation-oriented leadership had a large effect on self-concept, it did not have a direct effect on innovative behavior and job stress, while it had an indirect effect on these variables using self concept as the medium. Meanwhile, summary of the results for verifying the moderating effects of the power styles(expert/referent power, legitimate power, coercive power and reward power) between leadership styles(change-oriented, relation-oriented, task-oriented) with self concept, innovative behavior and job stress are as follows. First, combinations that are appropriate and combinations that reduce the leadership styles that enhance the subordinate's self concept and the power style were defined. The combination of change-oriented leadership with expert/referent power and reward power, and the combination of relation-oriented leadership and reward power enhanced the subordinate's self concept. Meanwhile, combination of task-oriented leadership with legitimate power and coercive power reduced the subordinate's self concept. Second, the combinations in which the leadership styles and power styles that increase and reduce innovative behavior were defined. Combinations of change-oriented leadership with expert/referent power and reward power, as well as combinations of relation-oriented leadership with expert/referent powers increased the subordinate's innovative behavior. On the other hand, combinations of task-oriented leadership with legitimate power and coercive power reduced innovative behavior. Results of this study present the following points to consider. First, by categorizing the complex and diverse leadership styles into three general ranges, it simplified the leadership styles and through this, it has enhanced the practical applicability of the research results. Second, it was configured so that the appropriate leadership could be selected depending on the objective pursued by the organization and leader. Third, by revealing the power styles of leaders fitting to the leadership styles, this study presents a plan to increase leadership efficiency. Fourth, it was confirmed that the appropriate use of legitimate power could have a positive effect on the subordinate's emotional response and innovation. Fifth, when using relation-oriented leadership, there is a need to monitor the effects on the subordinate's emotional response