카리스마 리더십과 조직시민행동 간 감성지능의 조절효과

Abstract

본 연구는 정서노동자의 카리스마 리더십과 조직시민행동 간의 관계 및 부하의 감성지능의 조절효과에 관한 구조적 관계를 규명하고자 하였다. 실증분석한 결과는 다음과 같이 요약하였다. 첫째, 카리스마 리더십은 조직시민행동에 부분적으로 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타나 은 부분 채택되었다. 특히 카리스마 리더십이 조직시민행동의 하위구성요인인 이타주의, 예의성/양심성, 시민정신에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 카리스마 리더십은 조직시민행동을 증가시키는 변수로 확인되었다. 둘째, 부하의 감성지능은 카리스마 리더십과 조직시민행동 간의 관계를 부분적으로 조절하는 것으로 나타나 는 부분적으로 채택되었다. 즉, 부하의 자기감성 이해는 카리스마 리더십과 이타주의, 예의성/양심성, 스포츠맨십의 관계를 조절하지 않지만 카리스마 리더십과 시민정신의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그리고 타인감성 이해는 카리스마 리더십과 예의성/양심성, 시민정신, 스포츠맨십의 관계를 조절하지 않지만 카리스마 리더십과 이타주의의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 부하의 감성조절은 카리스마 리더십과 이타주의, 예의성/양심성의 관계를 조절하지 않지만 카리스마 리더십과 시민정신과 스포츠맨십의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 부하의 감성활용은 카리스마 리더십과 조직시민행동(이타주의, 예의성/양심성, 시민정신, 스포츠맨십)의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 이는 조직의 유지·존속과 성장·발전을 위해 리더들의 역할도 중요하지만 종업원 개개인의 감성지능 또한 중요하다는 것을 알 수 있다. 그렇기 때문에 기업조직에서는 종업원들을 채용할 때부터 논리적인 능력과 감성지능을 겸비한 종업원들을 선발해야 할 것이고, 채용한 이후에도 종업원들이 논리적인 능력뿐만 아니라 감성적인 능력도 교육하고 개발할 수 있도록 기회를 제공하고 감성지능을 높일 수 있는 관리방안을 고려해야 할 것이다. 이와 같은 실증분석의 결과를 토대로 전략적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 서비스 접점에 있는 정서노동자를 대상으로 하여 카리스마 리더십, 조직시민행동 간의 구조적 관계를 제시하였다. 특히 선행연구를 탐구한 결과, 국내 연구논문에서는 카리스마 리더십 보다 변혁적 리더십에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있으며, 카리스마적 리더십이 조직몰입에 대한 연구에 비해 조직시민행동에 영향을 미친다는 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 이렇듯 본 연구는 카리스마 리더십과 조직시민행동의 하위구성요인에 미치는 영향을 분석함으로써 향후 카리스마 리더십과 조직시민행동을 연구하는데 유용한 정보를 제공해 주고 있다. 둘째, 현재 많은 조직에서나 사회에서 감성에 대한 관심과 활용의 중요성이 고조되는 상황에 비해 감성지능에 대한 연구는 아직까지는 많지 않은 편이다. 그러나 본 연구는 이 시대에 걸맞게 감성지능에 관한 변수를 통해 조직유효성을 체계적으로 규명하고자 하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 과거의 수동적인 부하에서 현재 능동적이고 창의적인 부하로의 변화가 이루어지면서 리더의 중요성과 더불어 부하들의 역할 및 책임 또한 중요시 되고 있다. 이러한 점에서 본 연구는 리더의 감성지능이 아닌 부하의 감성지능에 초점을 두고 연구하였다는 점에서도 큰 의의가 있다고 할 수 있다. 셋째, 그 동안 인지적인 측면이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구들에 비하여 정서적인 측면이 조직시민행동에 미치는 영향을 다룬 연구는 많지 않다. 즉, 본 연구는 이런 인지적인 측면이 아닌 정서적인 측면인 부하의 감성지능의 조절효과를 규명함으로써 카리스마 리더십과 조직시민행동 간의 관계에서 정서적인 조절변수를 제시하고 있다는 점에서 의의가 있다.

The 21st century is represented by the rapidly changing business environment, unlimited competition, and globalization. In order to cope with such trends, corporate organizations have focused on flexibility, innovation, and creativeness for the sustainable viability and growth of the organization. It has been further emphasized that supervisors and subordinates show initiative with a spirit of coexistence and co-prosperity. The changing business environment calls for a new kind of charismatic leadership that can significantly influence subordinates. The official behavior of the organization's members alone is insufficient to explain the level of its contribution to the organizational performance or effectiveness. Therefore, the focus of research has been on measuring organizational effectiveness through Organizational Citizenship Behavior(OCB). In a managerial environment, the OCB can be considered as an unofficial standard for the organizational members. In these days, the organizations face the need for organizational change. With that, there are many researchers who emphasize the importance to manage feelings and emotions of the organizational members and transform them into positive job performance. Within this scope, this paper aims to examine the moderating effect of emotional intelligence among subordinates and search how charismatic leadership influences organizational citizenship behavior. This includes theoretical examinations from preceding research on charismatic leadership, emotional intelligence, and organizational citizenship behavior. Accordingly, the paper studies the influence of the subordinates' organizational citizenship behavior based on their level of emotional intelligence. The results of the survey analysis are summarized below: First, hypothesis No. 1 is partly accepted. The result showed that charismatic leadership gives a partially positive effect on OCB. In particular, it revealed that charismatic leadership positively influences altruism, politeness/conscience, and citizenship. The charismatic leadership is also verified as a variable that increases OCB. Second, hypothesis No. 2 is partly accepted with the survey result showing that the emotional intelligence of the subordinates partly moderate the relationship between charismatic leadership and OCB. In other words, understanding self-emotions among the subordinates does not moderate between charismatic leadership and altruism, politeness/conscience, and sportsmanship. It does moderate the relationship between charismatic leadership and altruism. Moderating emotions of the subordinates does not moderate the relationship between charismatic leadership and altruism and politeness/conscience. There has an effect of moderating the relationship between charismatic leadership and citizenship, as well as, sportsmanship. Utilizing emotions of the subordinates resulted in not having an effect of moderating the relationship between charismatic leadership and OCB(altruism, politeness/conscience, citizenship, sportsmanship). The results indicate that the emotional intelligence of individual employees is as important as the role of leaders for organizational success and development. For that reason, it is necessary for a corporate organization to select and hire employees who have an ability to think and act logically and display a sense of emotional intelligence from the time of recruitment. The organization will also have to consider a managerial policy to educate and develop both logical and emotional abilities and provide opportunities for the employees to raise their emotional intelligence after they are hired. The significances of the study are specified as follows. First, the study provides useful information for further study on the relationship between charismatic leadership and OCB. Second, the study intends to systemically clarify organizational effectiveness by examining variables of emotional intelligence. The roles and responsibilities of the subordinates have become equally important as those of the leaders. The trend has changed from passive subordinates of the past to the active and creative subordinates in today's business environment. In this point, the study can be recognized having a focus on the subordinates' emotional intelligence, not the leaders'. Third, the study intends to provide an emotional moderating variable in the relationship between charismatic leadership and OCB by clarifying the moderating effect of emotional intelligence in an emotional but not a cognitive aspect. On the contrary, the study contains certain limitations that require further research. First of all, the survey was conducted on a limited range and biased in terms of the ages and job types of the respondents thus, damaging the accuracy of the survey results. Therefore, it is necessary for further research to vary the sample objects for a better analysis and expand the range of survey. The factors suggested from the factor analysis were different from the factors suggested by Conger, et al(1997). This necessitates challenging the validity of 'Conger-Kanungo Scale' in future research. The factor analysis on OCB also shows different subordinate factors from those suggested by Organ(1988). The analyses by several domestic research resulted in making the subordinate factors of altruism and conscience as the same factor. Hence, it is necessary to find out why such a discrepancy occurs.