부서장 리더십 유형과 직무만족에 대한 인식 연구

Abstract

이 연구i는 공무원 조직에서 신규공무원의 배경변인(성별, 연령, 학력, 근무부서, 직렬(전문분야), 직급)에 따른 직무만족과 부서장의 리더십에 대한 인식 차이와 부서장의 리더십 유형과 신규공무원의 직무만족의 관계를 분석하여 신규공무원의 직무만족을 높일 수 있는 적절한 리더십을 제시하는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 제주특별자치도 공무원 중 2008년부터 2012년까지 임용된 자 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 리더십 유형 중 부서장의 거래적 리더십보다 변혁적 리더십의 평균이 높게 나타났다. 그리고 직무만족에서는 위생요인보다 동기요인의 직무만족도가 더 높게 나타났다. 둘째, 직무만족도에 대해 성별에서는 여성보다 남성의 직무만족도가 책임감을 제외한 모든 하위변인에서 높게 나타났고, 직급별에서는 8급보다 9급의 직무만족도가 높게 나타났으며, 배경변인 중 유일하게 위생요인과 동기요인에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 셋째, 부서장의 리더십에 대해 성별에서는 여성보다 남성이 더 높게 나타났고, 직급별에서는 8급보다 9급이 더 높게 나타났으며, 배경변인 중 유일하게 거래적 리더십과 변혁적 리더십에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 넷째, 부서장의 리더십이 변혁적 리더십 유형인 경우에 거래적 리더십 유형보다 위생요인과 동기요인에 대한 인식이 전체적으로 높게 나타났다. 또한, 배경변인중 유일하게 통계적으로 유의미한 차이가 나타난 직급에 따른 10가지 하위요인의 직무만족 차이에서 위생요인은 8급보다 9급의 직무만족도가 전체적으로 높게 나타났다. 그리고 동기요인은 과업수행 인정을 제외하고는 8급보다 9급의 직무만족도가 높게 나타났다. 이러한 분석결과를 바탕으로 결론을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 부서장은 비교적 직무만족도가 낮은 여성의 직무만족도를 높이기 위해 여성의 역할에 대해 이해하고, 오히려 여성들의 대인관계의 만족도를 높이기 위해 부서 자체적으로 여성을 위한 행사나 교육의 장을 마련한다든가, 인사나 과업수행에 대한 평가를 함에 있어서 고유 업무에 대해서만 평등하게 처리해야 할 것이다. 또한, 부서장은 신규공무원들에게 공무원의 역할에 대해 이해시키고, 국민의 봉사자라는 공무원의 기본신념을 확립시켜주는 것이 중요하며, 직급별 직무만족에 대한 인식의 유의미한 차이가 큰 영역인 인사관리, 성장과 발전, 책임감 요인을 중심으로 신규공무원들이 직장생활에 만족할 수 있도록 교육시킬 필요가 있다. 둘째, 부서장은 여성이 남성에 비해 부서장의 배려나 지적 자극에 대해 부정적으로 인식하고 있기 때문에 여성을 위한 배려, 지적 자극을 위한 방안을 모색해야 할 것이다. 또한, 인재개발원(공무원 교육기관)에서는 부서장이 8급을 대상으로 거래적 리더십보다 더 효과적인 변혁적 리더십을 제대로 발휘할 수 있도록 부서장을 위한 '변혁적 리더십 교육'을 개설하는 것이 필요하다. 셋째, 부서장이 직원들에게 변혁적 리더십을 더 발휘할수록 직원들의 직무만족도가 높아지기 때문에, 리더십 유형에 따른 인식의 유의미한 차이가 큰 근무조건, 정책과 행정, 인사관리, 성취감, 성장과 발전 요인을 우선순위로 해서 변혁적 리더십을 발휘한다면 효과가 클 것으로 보인다. 그리고 만족도가 낮은 보상, 인사관리, 과업수행 인정, 정책과 행정에 대해서도 부서장이 인식하고 만족을 줄 수 있도록노력해야 한다.

This is a master's thesis of pedagogy submitted to the committee of the graduate school of education, Jeju National University, in August, 2013. This study aims to suggest proper types of leadership that can enhance job satisfaction of new civil officials by examining differences in recognition of job satisfaction and department head leadership depending on the background variables(sex, age, academic background, division, and area of expertise) of new civil officials in a public organization and the relation between types of department head leadership and job satisfaction of new civil officials. To this end, a survey was conducted among 250 civil officials who were employed from 2008 to 2012 in Jeju Special Self-governing Province, and the results are as follows: First, as to the types of department head leadership, the average of transformational leadership was higher than that of transactional leadership. As to job satisfaction, the level of job satisfaction with motivation factors was higher than that of hygiene factors. Second, as to the distinction of sex in job satisfaction, it turned out that women had a higher level of job satisfaction than men in all sub-variables except a sense of responsibility. As to positions, class 9 turned out to have a higher level of job satisfaction than class 8. Statistically significant difference was shown only in hygiene factors and motivation factors among background variables. Third, as to the distinction of sex in department head leadership, it turned out that the level of women was higher than that of men. As to positions, class 9 turned out to have a higher level of job satisfaction than class 8. Statistically significant difference was shown only in transactional leadership and transformational leadership among background variables. Fourth, as to the transformational type of department head leadership, the recognition of hygiene factors and motivation factors was higher than the transactional type of leadership in general. Besides, as to difference in job satisfaction regarding the 10 sub-variables of positions, where statistically significant difference was found among background variables, the level of job satisfaction was higher in terms of hygiene factors in class 9 than in class 8. The level of job satisfaction in terms of motivation factors was higher in class 9 than in class 8 except recognition of task performance. Based on the findings above, the following conclusion is presented: First, department heads should understand the role of women to enhance job satisfaction of female workers that is relatively low and also provide events or education opportunities for women in the division to enhance their satisfaction with relationships. In addition, they need to evaluate the performance of their specific tasks in a just manner. It is vital for a department head to help new civil officials understand the role of public officials and have the fundamental commitment as civil servants. they also need to conduct education programs so that new civil officials can be satisfied with work especially regarding human resource management, growth and development, and a sense of responsibility, in which significant differences were observed in recognition of job satisfaction depending on different positions. Second, department heads should seek ways to taken women into consideration and to stimulate their intelligence since female workers, compared to male workers, recognize the department head's consideration and intellectual stimulation as negative. Besides, The human resource development center(a public official education agency) needs to newly establish a 'transformational leadership education program' so that department heads can exercise a more effective type of transformational leadership than transactional leadership particularly for class 8 public officials. Third, the level of job satisfaction is heightened as a department head exercises transformational leadership before workers more actively. Hence, it would be more effective for them to exercise transformational leadership especially regarding such factors as working condition, policy and administration, human resource management, a sense of achievement, and growth and development, which involve significant difference in recognition depending on types of leadership. Besides, department heads also may put forth efforts to recognize and satisfy workers' needs in other factors whose level of satisfaction is relatively low such as rewards, human resource management, acknowledgement of task performance, and policy and administration.