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리더 나르시시즘과 리더십 유효성의 관계에서 부하 나르시시즘과 조직 공정성의 조절효과

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Alternative Title
The moderating effects of subordinate's narcissism and organizational justice on the relationships between leader's narcissism and leadership effectiveness
Abstract
사람에게는 누구나 인정받고, 존중받고 싶은 욕구가 있다. 하지만 이러한 인정에 대한 욕구가 과도하여 대인관계 및 조직에 문제를 야기할 수 있는 사람이 있다. 그 대표적인 예가 바로 '나르시시스트(narcissist)'이다. 나르시시스트는 자기애(自己愛)가 강하며, 타인의 인정과 관심을 통한 자존감(self-esteem) 고양을 가장 중요하게 생각하기 때문에 이를 위해서라면 타인을 이용하거나 자신에 대한 부정적인 피드백에 대해서는 공격적인 반응을 보이기도 한다. 그런데 문제가 되는 것은 우리 사회가 점차 나르시시즘이 발현되기 쉬운 사회로 변화하고 있다는 것이다. 타임지(2013)에서 밀레니엄 세대를 '나나나 세대(Me Me Me Generation)'로 정의한 것이나 우리 사회의 'YOLO' 및 '소확행(小確幸)' 열풍을 볼 때 나의 행복과 자존감이 가장 중요한 사회가 되었다. 그리고 실증연구에서도 과거에 비해 나르시시즘이 증가하였다는 것을 보여주고 있다. 이렇게 사회 전반에 걸쳐 나르시시즘 성향이 증가하게 되면 우리는 결국 나르시시스트 를 대면할 가능성이 높아지게 된다. 그 결과 우리가 일하고 있는 직장에서도 나르시시스트 리더를 만날 가능성도 증가하게 되는 것이다. 또한 이러한 나르시시
스트 리더는 자신과 유사한 나르시시스트 부하를 만날 가능성도 있을 것이다. 이렇게 나르시시스트 리더와 부하가 만났을 때 이들이 과연 서로 갈등할 것인가? 아니면 협력할 것인가? 하는 것이 이 연구의 문제 제기가 되겠다. 기존연구에서는 리더의 나르시시즘이 조직 및 구성원에게 미치는 영향과 결과에 초점을 맞춘 반면, 리더의 나르시시즘으로부터 직접적인 영향을 받을 수 있는 부하의 특성, 특히 부하의 나르시시즘을 고려한 연구는 거의 없었다. 따라서 본 연구의 목적은 첫째, 집단(팀) 내 리더의 나르시시즘과 부하의 나르시시즘의 상호작용이 이들의 관계(갈등, LMX)에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 확인하고, 둘째, 리더의 나르시시즘이 부하의 관계에 미치는 부정적 영향을 조직 차원에서 완화할 수 있는 방안으로써 전반적 조직 공정성을 제시하여 이를 검증하며, 셋째, 선행연구에서 의견이 상이한 나르시시스트 리더의 리더십 유효성(leadership effectiveness) 문제를 확인하기 위해 리더의 나르시시즘과 부하의 직무태도 및 행동(직무열의, 팀 몰입, 변화지향 조직시민행동)과의 직·간접적 관계를 살펴보고자 하였다. 본 연구의 자료는 대대급 규모의 4개 육군부대의 병사 380명을 대상으로 한 설문조사를 통해 수집되었으며, 자료의 분석은 SPSS를 이용한 위계적 다중 회귀분석을 위주로 실시하였다. 자료의 수집 이후 실시한 탐색적 요인분석에서 단일 차원의 성격특성으로 나르시시즘을 분석한 선행연구와는 달리 나르시시즘이 두 요인(권력형 나르시시즘, 과시형 나르시시즘)으로 분리됨에 따라 연구가설을 일부 수정하여 다음과 같은 연구모형을 설계하였다. 자료를 검증한 결과 먼저, 나르시시스트 리더의 리더십 유효성을 확인할 수 있었는데 권력형 나르시시즘은 유효성 변수로 설정한 직무열의, 팀 몰입, 변화지향 조직시민행동에 대해 정(+)의 영향을, 과시형 나르시시즘은 직무열의 등에 대해 부(-)의 영향을 미쳤다. 그리고 갈등과 LMX가 매개변수로 작용하였으며, 부하의 나르시시즘(권력형, 과시형)은 리더의 권력형 나르시시즘이 리더와 부하간의 관계(갈등, LMX)에 미치는 긍정적인 영향을 더 강화하였다. 또한 전반적 조직 공정성은 리더의 과시형 나르시시즘이 그들의 관계에 미치는 부정적 영향을 완화 시켜주는 역할을 하였다. 이러한 연구결과를 통해 나르시시즘의 양면성을 규명할 수 있었으며, 이로 인해 리더십의 유효성 또한 긍정적 효과와 부정적 효과로 나타날 수 있음을 확인하였다. 그리고 리더의 나르시시즘으로부터 부하의 직무태도 및 행동으로 이어지는 메커니즘의 일부를 관계(갈등, LMX)의 매개역할을 통해 규명할 수 있었으며, 나르시시즘의 영향에 대한 조절변수를 확인함으로써 상황에 따라 나르시시즘의 영향이 달라질 수 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 나르시시스트 리더가 모두 조직에 부정적인 것은 아니며, 나르시시스트 리더와 부하는 서로 협력이 가능하다는 시사점을 얻을 수 있었다. 하지만 서구문화에서 만들어진 나르시시즘의 척도가 우리나라의 문화와 정서에도 동일하게 적용될 수 있는가에 대해서는 비교문화적 관점에서 번역 타당성에 대한 추가적인 연구가 필요할 것이다.
Everyone has a desire to be recognized and respected. However, there are those who have too much desire for such recognition that it can cause problems for relationships and organizations. A case in point is the narcissist. Narcissists use others or react aggressively to negative feedback on themselves because self-love is strong and self-esteem through recognition and attention is the most important thing. But the problem is that our society is gradually changing into a society where narcissism is easy to manifest. My happiness and self-esteem have become the most important thing in terms of the "Me Me Me Generation" of the Times(2013) and the "YOLO" and "Small but certain happiness" of our society. And empirical studies show that narcissism has increased compared to the past. This increase in narcissism across society increases our chances
of facing narcissists. As a result, the possibility of meeting the narcissist leader increases even in the workplace where we work. There is also the possibility that these narcissist leader will meet their similar narcissist
subordinate. Will they conflict with each other when the narcissist leader and the narcissist subordinate meet? Or will we work together? It would be a question of this study to do. While traditional studies focused on the effect and outcome of leader narcissism on organizations and members, few studies considered the characteristics of subordinate that could be directly affected by leader narcissism, particularly subordinate's narcissism. Therefore, the purpose of this study is First, we see how the interaction of the leader's narcissism with the subordinate's narcissism in the group(team) will affect their relationship(conflict, LMX). Second, the
organizational justice is demonstrated and verified as a way to mitigate the negative effects of leader narcissism on the relationship with subordinate. Third, to check the leadership effectiveness of the narcissist leader that opinions differed in the preceding study, we examined the direct and indirect relationship between
leader's narcissism and the subordinate's attitude and behavior(job engagement, commitment to team, change-oriented organizational citizenship behavior). Data from this study was collected through a survey of 380 soldiers from four Army units, and analysis of the data was conducted using SPSS based on hierarchical multiple regression analysis. Unlike the preceding study, which analyzed narcissism as a single-dimensional personality trait, narcissism is divided into two factors(power narcissism and exhibitionism narcissism) in
the confirmatory factor analysis. So some hypotheses were modified and the following study models were designed. After hierarchical multiple regression analysis, First, the leadership effectiveness of the narcissist leader has been validated. In other words, power narcissism has had a positive effect on the job engagement,
commitment to team, change-oriented organizational citizenship behavior set as effectiveness variables, and exhibitionism narcissism has had a negative effect on jeffectiveness variables. And conflict and LMX acted as mediation variables, and the subordinate's narcissism(power, exhibitionism) further strengthened the positive effect of leader's power narcissism on the relationship(conflict, LMX) between leader and subordinates. Overall organizational justice also played a role in reducing the negative impact of a leader's exhibitionism narcissism on their relationship. These findings have helped to identify the two sides of narcissism, which
also confirmed the effectiveness of leadership as a positive and negative effect. We were able to identify some of the mechanisms that led to the attitude and actions of the subordinate from the leader's narcissism through the mediation of relationships(conflict, LMX). By identifying the moderated variables for the effects of narcissism, it was shown that the effects of narcissism could vary depending on the context. In addition, the narcissist leader was not all negative to the organization, and the narcissist leader and his followers were able to cooperate. However, further research on the validity of the translation from a comparative cultural
standpoint will be needed as to whether the measurement of narcissism created in Western culture can equally apply to our culture and emotions.
Author(s)
하순복
Issued Date
2019
Awarded Date
2019. 2
Type
Dissertation
URI
http://dcoll.jejunu.ac.kr/common/orgView/000000008786
Alternative Author(s)
Ha, Sun Bok
Affiliation
제주대학교 대학원
Department
대학원 경영학과
Advisor
방호진
Table Of Contents
Ⅰ. 서 론1
1.1 연구배경1
1.2 연구목적3
1.3 논문의 구성6
Ⅱ. 이론적 배경7
2.1 나르시시즘7
2.1.1 나르시시즘의 개념7
2.1.2 나르시시즘의 형태 및 측정10
2.1.3 나르시시즘 관련 선행연구11
2.1.3.1 나르시시즘과 리더십11
2.1.3.2 나르시시즘과 성과15
2.2 갈등18
2.2.1 갈등의 개념 및 모형18
2.2.2 상사와 부하간의 갈등21
2.2.3 갈등 관련 선행연구23
2.2.3.1 갈등의 선행요인23
2.2.3.2 갈등의 결과요인25
2.3 LMX27
2.3.1 LMX의 개념27
2.3.2 LMX 관련 선행연구28
2.3.2.1 LMX의 선행요인28
2.3.2.2 LMX의 결과요인35
2.4 전반적 조직 공정성39
2.4.1 전반적 조직 공정성의 개념39
2.4.2 전반적 조직 공정성 관련 선행연구40
2.5 직무태도 및 행동42
2.5.1 직무열의42
2.5.2 팀 몰입44
2.5.3 변화지향 조직시민행동45
Ⅲ. 연구의 설계47
3.1 연구모형의 설계와 가설설정47
3.1.1 연구모형의 설계47
3.1.2 가설 설정48
3.1.2.1 리더의 나르시시즘과 부하의 직무태도 및 행동과의 관계48
3.1.2.2 갈등과 LMX의 매개효과50
3.1.2.3 부하의 나르시시즘 및 전반적 조직 공정성의 조절효과54
3.2 변수의 조작적 정의 및 측정도구56
3.2.1 상사와 부하의 나르시시즘56
3.2.2 갈등58
3.2.3 LMX59
3.2.4 전반적 조직 공정성60
3.2.5 직무열의61
3.2.6 팀 몰입62
3.2.7 변화지향 조직시민행동63
3.3 연구 방법64
3.3.1 자료수집 방법64
3.3.2 설문지의 구성64
3.3.3 분석 수준 및 방법65
Ⅳ. 연구 결과66
4.1 표본의 구성66
4.2 탐색적 요인분석67
4.3 연구모형 수정 및 최종가설 수립70
4.3.1 연구모형의 수정70
4.3.2 최종가설 수립71
4.3.2.1 리더의 나르시시즘과 부하의 직무태도 및 행동과의 관계71
4.3.2.2 갈등과 LMX의 매개효과76
4.3.2.3 부하의 나르시시즘 및 전반적 조직 공정성의 조절효과79
4.4 신뢰도 및 상관관계, 동일방법편의 분석83
4.5 확인적 요인분석86
4.6 연구가설의 검증90
Ⅴ. 결 론100
5.1 연구결과의 요약100
5.1.1 가설 검증결과100
5.1.2 주요 연구결과 논의102
5.1.2.1 나르시시즘의 효과102
5.1.2.2 갈등과 LMX의 매개효과103
5.1.2.3 부하의 나르시시즘 및 전반적 조직 공정성의 조절효과104
5.1.2.4 나르시시즘 측정에 관한 논의108
5.2 연구의 시사점110
5.2.1 이론적 시사점110
5.2.2 실무적 시사점112
5.3 연구의 한계 및 향후 연구방향113
5.3.1 연구의 한계113
5.3.2 향후 연구방향114
117
152
155
Degree
Doctor
Publisher
제주대학교 대학원
Citation
하순복. (2019). 리더 나르시시즘과 리더십 유효성의 관계에서 부하 나르시시즘과 조직 공정성의 조절효과
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General Graduate School > Business Administration
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