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경력성장기회의 적하효과

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Alternative Title
A Study on The Trickle-down Effect of Career Growth Opportunity
Abstract
존재이면서 인사권의 행사 등의 권력을 가지고 있을 뿐만 아니라, 업무와 관련된 가장 활발한 상호작용이 이루어지는 존재이기 때문이다. 이러한 상사와 부하 간의 경력성장기회의 인과관계를 규명하기 위해 2000년대에 들어 경영학의 연구 분야로 영역이 확대되고 있는 적하효과(trickle-down effect)의 개념을 통해 설명하고자 한다. 또한, 경력성장기회라는 긍정적 자원을 통해 촉진되어야 할 결과변인으로는 4차 산업혁명이 가져올 일자리의 직무변화와 경영환경의 혁신에 대한 요구와 관련하여 조직구성원의 지속경력학습과 적극적 행동을 설정하였고, 저감되어야 할 결과변인으로는 이해관계자들의 윤리적 눈높이를 충족시키기 위한 조직구성원의 비윤리적 행동을 설정하였다. 여기에 상사와 부하 간 인식의 적하과정을 강화 또는 완화하는 조절변인으로 개인적 특성요인과 조직상황적 요인으로 구분하여 각각 개인의 흡수역량과 리더-부하 거리를 설정하였다. 즉, 본 연구에서는 첫째 "상사가 인식하는 경력성장기회는 부하가 인식하는 경력성장기회에 적하되는가?"를 규명하고, 둘째, "조직구성원이 인식하는 경력성장기회는 자신의 직무수행에 있어 긍정적 행동을 촉진하고, 부정적인 행동을 저감시키는 요인인가?"를 입증하고자 한다. 마지막으로 "상사와 부하 간 경력성장기회의 적하효과에 있어 적하수준에 유의미한 영향을 미치는 개인적·상황적 조절변인은 무엇인가?"를 확인하고자 한다.
본 연구는 직속 상사와의 상호작용을 통해 조직구성원이 인식하는 경력성장기회와 결과변수 간의 관계를 규명할 목적으로 세 가지 범주에서 수행되며, 연구의 모형은 아래의 그림과 같다.
본 연구는 기존의 연구들에서 자기보고식(self-report) 조사방법으로 설계된 설문조사를 활용한 정량적 연구를 수행한다. 본 연구에서는 연구 설계 및 자료수집 단계에서 동일방법편의 발생가능성을 억제하기 위해 노력하였다. 먼저, 연구 설계 단계에서는 설문지의 구성을 상사 응답용 설문지와 구성원 응답용 설문지로 구분하고, 다시 구성원 응답용 설문지는 Part 1과 Part 2로 구분하였다. 다음으로, 자료수집 단계에서는 측정시기 분리방법을 활용하였으며 구성원 응답용 설문지는 Part 1과 Part 2의 자료 수집에 있어 3일~7일의 시간적 공백을 두었다.
본 연구의 조사는 국내 공·사 기업체의 조직구성원들을 대상으로 자료를 수집했다. 업종은 금융업, 관광숙박업, 유통업, 언론 및 항공·교육서비스업, 개발·제조업 등 다양한 업종의 종사자들로 구성하였다. 또한, 본 연구에서는 자료를 검증하기 위해 SPSS 18.0과 Amos 18.0 통계 소프트웨어를 활용하였다. 설문조사 방법을 통해 수집한 66개 팀(385명)을 표본으로 구조방정식 모형에 대한 통계분석을 실시하였다.
자료를 분석한 결과, 상사의 경력성장기회는 부하의 경력성장기회에 긍정적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 부하의 경력성장기회는 지속경력학습에 정(+)적인 영향력이 있는 것으로 확인되었고 적극적 행동에도 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 비윤리적 행동에 대한 부하의 경력성장기회는 부(-)의 영향력이 확인되었다. 다음으로, 상사와 부하 간 경력성장기회의 적하과정을 강화 또는 완화하는 개인특성적·조직상황적 변인으로 설정한 개인의 흡수역량과 리더-부하 거리의 하위요인인 심리적·구조적·사회적 거리의 조절효과를 검증하였으나, 유의미한 조절적 효과를 확인할 수 없었다.
본 연구의 수행과정과 결과를 토대로 제시할 수 있는 일정 부분의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직행동 연구 분야의 다양한 제반 개념들에 대한 적하효과를 검증한 선행연구를 바탕으로 현재까지 다루어지지 않았던 상사와 조직구성원이 인식하는 경력성장기회의 적하효과를 실증하였다. 둘째, 조직구성원이 인식하는 경력성장기회의 원인과 결과변인을 규명하였다. 이는 경력성장기회 변인의 연구영역 확장을 의미한다.
본 연구의 실무적 시사점을 정리해 보면 다음과 같다. 첫째, 경력성장기회는 인사·조직 연구 분야의 궁극적 목적이라 할 수 있는 조직과 조직구성원의 목표를 일치(alignment)시키는 데 기여할 수 있는 변수로 주목할 필요가 있다. 둘째, 팀 수준에서 분석이 이루어진 본 연구는 대인 차원과 조직 차원의 상호작용을 동시에 강조하고 있다. 셋째, 공정한 성과관리 기법을 개발하고 도입하여 조직구성원들이 수용 가능한 평가를 통해 고성과자들에 대한 조직 차원의 제도적 지원이 필요하며, 모든 구성원들이 조직의 전략적 자원임을 인식할 수 있도록 해야 한다.
본 연구는 전술한 이론적 기여와 실무적 시사점에도 불구하고 다음과 같은 연구의 한계가 있다. 첫째, 본 연구에서는 상사와 부하 간 경력성장기회의 적하효과에 있어 이 과정에 관여하는 조절변인을 규명하지 못하였다. 이는 적하효과의 메커니즘에서 대인 간 상호작용에 지나치게 초점을 맞춘 결과로, 조직 차원의 조절변인을 고려하지 못했다. 둘째, 본 연구에서는 조절변인의 측정을 부하의 측면에 한하여 실시하였다. 상사와 부하의 양측에서 이에 대한 응답을 수집하고 합산하여 평균값을 이용한다면 조절변인에 대한 대표값으로서 연구목적에 더욱 부합하였을 것으로 판단된다. 셋째, 연구대상의 선정에 있어 다양한 규모의 기업조직에서 업종과 담당직군에 종사하는 구성원들을 대상으로 하였으나, 특정 담당직군에 편향되어 있다.
본 연구의 수행을 통해 향후 연구방향을 제시하자면 다음과 같다. 첫째, 적하효과의 경로에 매개변인을 고려한 선행연구들과 같이 의미 있는 매개변인을 투입하여 효과를 규명할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서 조절변인으로 투입된 흡수역량의 경우 측정에 있어 현재 조직 내 업무와 관련한 문항들로 구성되어 있는 바, 대인관계에 있어서의 흡수역량을 측정할 수 있는 측정도구로 수정하여 활용하거나 새로운 측정도구의 개발이 필요하다. 또한, 직속상사와 비교해 보다 최고경영층에 가까운 차상위 상사의 영향력을 고려하여 차상위 상사-상사-부하의 삼자 간의 관계를 규명해 볼 필요가 있다. 셋째, 본 연구가 경력과 관련한 개념의 메커니즘을 규명하기 위한 연구임에도 횡단적 설계를 통해 연구가 수행되었다. 이에 경력관련 변수는 특히, 특정시점의 상황을 측정하는 것만으로 조직구성원의 인식을 측정하는데 한계가 따를 수 있다는 점을 감안하여 횡단적 연구에서 그치지 않고, 종단적 접근을 통한 조직구성원의 경력 변인의 다양한 메커니즘과 유효성을 확인할 필요가 있다고 판단된다. 마지막으로, 적하효과의 메커니즘 프로세스를 보다 구체화하여 규명할 필요가 있다. 예를 들면, 인식의 전달과정에 있어 '인식→내부 갈등→인식의 전환→행동' 과정의 구체적인 장면을 제시할 필요가 있다고 판단된다.
With the advance of the concept of the Fourth Industrial Revolution, the design of this study was focused on its effects on our daily life in general. The changes of the jobs in the era of the Fourth Industrial Revolution are not related to the number of jobs but to the tasks. The recent trend in which employees prefer the experienced to organizational members as well as many different environments that threaten growth and survival at the organizational level are regarded as factors that prevent corporate organizations from becoming substantial. In addition, human resources management practice, such as performance-based evaluation management, came to require objective judgment of individuals' internal and external environments from employees' perspective as well. On the basis of the changes and flow of the internal and external conditions at the national and corporate level as well as at the personal level of employees, it is theoretically and practically important to verify the causal relations among factors for reinforcing personal and organizational capability and reducing unnecessary mutual time and economic costs. This study gave consideration to the situation in which the psychological contract between an organization and employees might weaken with the changing business management environment. In particular, it was focused on the causes of facilitating positive job performance and reducing negative job - 131 - performance in an organizational scene. From this perspective, this study took a career growth opportunity as a key factor for identifying an organizational goal with a personal one, reinforcing bilateral capability of the organization and employees, making them substantial, and promoting mutual development. A career growth opportunity perceived by the supervisor was taken as a preceding factor affecting employees' awareness of career growth opportunities. From a subordinate's perspective, this is because the supervisor is the one with whom he/she shares a social context within the same organization, who has many types of authority, including the right of personnel management, and with whom he/she interacts most actively in terms of work. This study aimed to explain the causal relations of career growth opportunities between the supervisor and the subordinate through the concept of trickle-down effect, which had extended into the area of research on business administration in the 2000s. The resultant variables to be facilitated by the positive resources of career growth opportunities included employees' career-related continuous learning and taking charge behavior in relation to the needs for job variation and innovation in the business administration environment with the Fourth Industrial Revolution, and the resultant variables to be reduced included employees' unethical behavior to meet the ethical level of those interested. The moderating variables to reinforce or weaken the trickle-down process of awareness between the supervisor and the subordinate included individuals' absorptive capacity and leader-follower distance in terms of personal characteristics and organizational situations, respectively. This study intended to answer three questions: first, "Does the career growth opportunity perceived by the supervisor trickle down that perceived by the subordinate?"; second, "Does the career growth opportunity perceived by employees facilitate positive behavior and reduce negative behavior in job performance?"; third, "What are personal and situational moderating variables significantly affecting the level of trickle-down for career growth opportunities between the supervisor and the subordinate?" This study was conducted in three categories for the purpose of determining the relations between the career growth opportunity perceived by employees through interaction with the direct supervisor and the resultant variables, and the study model was as shown in the following figure. Study model Quantitative research was conducted using a self-report survey designed in the existing studies. This study tried to prevent the possibility of common method bias at the stages of design and data collection. At the stage of design, the questionnaires were divided for supervisors and employees; then, those for employees were divided into Parts 1 and 2. At the stage of data collection, measurement time separation was used to form a gap in time between Parts 1 and 2 in the questionnaires for employees in collecting data. Data were collected from employees at public and private enterprises in South Korea. They were employed for different occupations, including finances, tourism and lodging service, distribution, journalism, aviation and education service, development, and manufacturing. The data were processed using SPSS 18.0 and Amos 18.0 software. 66 teams (385 persons) were sampled through a survey to statistically analyze the structural equation model. Data collection found that the supervisor's career growth opportunities positively affected those of the subordinate. The subordinate's career growth opportunities positively affected career-related continuous learning and significantly positively affected taking charge behavior. The subordinate's career growth opportunities negatively affected unethical behavior. The psychological, structural, or social distance, which is a sub-factor for the leader-follower distance and individuals' absorptive capacity as the variables of personal characteristics and organizational situations that can reinforce or relieve the trickle-down process of career growth opportunities between the supervisor and the subordinate, had no significant moderating effect. On the basis of the performance and results of this study, some theoretical implications can be made as follows: First, it verified the trickle-down effect of career growth opportunities perceived by the supervisor and employees, which had not been covered by previous research on the trickle-down effect for many different concepts in the area of research on organizational behavior. Second, it identified the causes and resultant variables of career growth opportunities perceived by employees. This means expansion of the research area for the variables of career growth opportunities. The practical implications of this study can be summarized as follows: First, it is necessary to pay attention to a career growth opportunity as a variable likely to contribute to alignment of goals between the organization and employees, which can be the ultimate goal of the research on personnel and organizations. Second, this study performing analysis at the level of teams put emphasis on interactions at both interpersonal and organizational levels. Third, it is necessary to develop and introduce fair performance management techniques, give institutional support to employees with high performance at the organizational level through acceptable evaluation, and recognize that every employee is a strategic resource of the organization. Despite the above-mentioned theoretical contribution and practical implications, this study has the following limitations: First, this study failed to identify moderating variables involved in the trickle-down effect of career growth opportunities between the supervisor and the subordinate. This is because it was excessively focused on interpersonal interactions in the mechanism of trickle-down effect, with no consideration given to any moderating variable at the organizational level. Second, this study restricted moderating variable measurement to the subordinate's side. If answers collected from both the supervisor and the subordinate were added up to get the mean, it would have been more appropriate for the purpose of the study as the representative value of the moderating variable. Third, although the subjects were sampled from occupations and jobs at corporate organizations that varied in size, they were concentrated on specific jobs. On the basis of these results, the following direction for research can be presented: First, it is necessary to input meaningful mediating variables, as in previous research taking the variables into consideration in the channel of the trickle-down effect, and test their effects. Second, as measurement of absorptive capacity, which was a moderating variable in this study, is composed of items related to current intra-organizational tasks, it is necessary to revise absorptive capacity in interpersonal relationships into a measurable inventory or develop a new inventory. It is also necessary to determine tripartite relations of the quasi-supervisor, the supervisor, and the subordinate, giving consideration to the influence of the quasi-supervisor closer to the top management than the direct supervisor. Third, cross-sectional design was used, though this study aimed to identify the mechanism of the concept related to career. It is necessary to determine different mechanisms and effectiveness of the variable of career for employees through a longitudinal approach, instead of being limited to cross-sectional research, giving consideration to the fact that the career-related variable has limitations in measuring employees' awareness only by measuring a situation at a certain point of time. Lastly, it is necessary to identify a more specific process of the mechanism of trickle-down effect. For example, it is necessary to present a specific scene of the process of 'behavior of switching among awareness, internal conflict, and awareness' in delivering awareness.
Author(s)
김병우
Issued Date
2019
Awarded Date
2019. 2
Type
Dissertation
URI
http://dcoll.jejunu.ac.kr/common/orgView/000000008852
Alternative Author(s)
Kim, Byung Woo
Affiliation
제주대학교 대학원
Department
대학원 경영학과
Advisor
강영순
Table Of Contents
Ⅰ. 서 론 1
제 1절 연구배경 및 연구목적 1
1. 연구배경 1
2. 연구목적 4

제 2절 연구방법 및 논문의 구성 6
1. 연구방법 6
2. 논문의 구성 7
Ⅱ. 적하효과의 이론적 고찰 10
제 1절 적하효과의 개념 10
1. 적하효과의 개념 10
2. 적하효과 유사 개념 11
제 2절 적하효과의 선행연구 13
1. 적하효과 선행연구 13
2. 적하효과의 유형 17
Ⅲ. 경력성장기회의 이론적 고찰 19
제 1절 경력성장기회 19
1. 경력성장기회의 개념 19
1. 1. 경력성장기회의 개념 19
1. 2. 경력성장기회 관련 개념 23
2. 경력성장기회 선행연구 29
제 2절 적하효과 조절변인 31
1. 흡수역량 31
1. 1. 흡수역량의 개념 31
1. 2. 흡수역량 선행연구 33
2. 리더-부하거리 37
2. 1. 리더-부하거리의 개념 37
2. 2. 리더-부하거리 관련 개념 43
제 3절 경력성장기회의 결과변인 47
1. 지속경력학습 47
1. 1. 지속경력학습의 개념 47
1. 2. 지속경력학습 선행연구 49
2. 적극적 행동 51
2. 1. 적극적 행동의 개념 51
2. 2. 적극적 행동 선행연구 53
3. 비윤리적 행동 54
3. 1. 비윤리적 행동의 개념 54
3. 2. 비윤리적 행동 선행연구 57
Ⅳ. 연구 설계 59
제 1절 연구모형 및 연구가설 59
1. 연구모형 59
2. 연구가설 설정 60
제 2절 변수의 정의 및 조사 설계 70
1. 변수의 정의 70
2. 조사 설계 74
Ⅴ. 실증분석 79
제 1절 표본의 특성 및 측정도구 검증 79
1. 표본의 특성 79
2. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 검증 81
3. 기술적 통계 및 상관관계 분석 86
제 2절 가설검증 88
1. 가설검증 88
2. 분석수준 검토 96

Ⅵ. 결 론 100
제 1절 연구결과의 요약 및 시사점 100
1. 연구결과의 요약 100
2. 연구결과의 시사점 102
제 2절 연구의 한계 및 향후 연구방향 105
1. 연구의 한계 105
2. 향후 연구방향 106
참고문헌 108
Abstract 130
설 문 지 136
Degree
Doctor
Publisher
제주대학교 대학원
Citation
김병우. (2019). 경력성장기회의 적하효과
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