감성지능이 지식창출과 지식공유에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 경쟁이 치열해지고 예측이 불가능한 환경에 적응해야 하는 중국 중 소기업에서 근무하는 직원들을 조사대상으로 리더의 감성지능(자기감성이해, 감 성조절, 타인감성이해, 감성활용)이 직원의 심리적 안녕감(자아수용, 긍정적 대인 관계, 자율성, 환경통제력, 삶의 목적, 개인적 성장)과 지식창출, 지식공유에 미 치는 영향을 탐구하고 감성지능과 지식창출, 지식공유의 관계를 매개하는 심리적 안녕감을 측정하는 데 목적을 둔다. 본 연구의 목적이 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 리더의 감성지능은 직원의 심리적 안녕감을 연구하는데 부 족하므로 이번에 우리는 두 변량 사이의 관계를 찾아 낼 것이다. 둘째, 지식을 효과적으로 창조하고 공유하기 위해서는 본 연구는 직원의 심리 적 안염감이 직원의 지식을 창조하고 지식을 공유하는 데 영향을 주는 방식으로 세 변수 사이의 관계를 확정하고, 직원의 심리적 안녕감의 의식을 강조하여 기존 연구를 목적으로 연장할 수 있는지를 확정한다. 셋째, 리더의 감성지능과 지식창출 및 지식공유의 관계에 초점을 맞춰 심리적 인 안녕감의 매개효과를 통해 심리적 안녕감이 리더의 감성지능과 지식창출, 지 식공유에서 어떤 의미를 갖는지를 검증하고 기존연구를 확장시킬 수 있다. 이러한 연구 목적을 위해 본 연구에서 설정한 가설과 연구모형을 기준으로 2018년 3월 28일부터 2018년 4월 10일까지 2주간에 중소기업 조직 내 근무하 는 직원들을 대상으로 온라인 설문조사(online-survey)를 실시하였다. 본 연구 의 실증분석에 적용된 설문지가 총 306 부이었다. 설문문항을 통해 SPSS 25.0 의 통계분석 소프트웨어를 이용하여 실증분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수 감성지능의 하위요인인 자기감성이해와 감성조절은 자아수용과 자율성에 정(+)의 영향을 미치게 나타났다. 타인감성이해는 자아수용에 정(+) 의 영향을 미치게 나타났다 감 . 성활용은 자율성에 정(+)의 영향을 미치게 나타 났다. 둘째, 심리적 안녕감의 하위요인인 자아수용과 자율성은 지식창출에 정(+)의 영향을 미치게 나타났다. 셋째, 심리적 안녕감의 하위요인인 자아수용과 자율성은 지식공유에 정(+)의 영향을 미치게 나타났다. 넷째, 심리적 안영감의 하위요인인 자아수용과 자율성은 감성지능과 지식창출 그리고 감성지능과 지식공유 간의 관계에서 검증한 부분 매개효과가 있게 나타 났다. 본 연구의 이론적 시사점이 다음과 같다 첫째, 리더의 감성지능은 자아수용과 자율성이 향상되도록 함으로써 직원의 지 식을 창출하고 지식을 공유하는 경로를 검증하고 구체적인 메커니즘을 찾아내 기존의 연구를 확대한다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 둘째, 리더의 감성지능이 직원의 심리적 안녕감을 높일 수 있는 방향으로 작용 하면, 직원의 지식창출과 지식공유의 의식을 높여 조직의 효율성과 생산성을 높 일 수 있다는 시사점을 제공한다. 본 연구의 실무적 시사점이 다음과 같다. 첫째, 지식창출과 지식공유를 효과적으로 발휘하는 데 있어 회사차원에서 리더 의 감성지능을 높이기 위한 훈련 프로그램을 체계적으로 구축해야 한다. 직원의 지식창출과 지식공유를 위해서는 직원의 심리적 안녕감에 대한 명확한 소통과 상호신뢰의 조직문화 정책과 각종 학습 프로그램 등을 개발하고 적용할 필요성 이 있다. 둘째, 직원의 심리적 안녕감을 높일 수 있는 조직문화나 신뢰할 수 있는 인사 관리를 위해 전 직원을 대상으로 심리적 안녕감의 정기적 검사평가를 구축하여 유지하고 실행의 일관성을 확보할 수 있다. 마지막으로 중소기업의 전략적 인적자원 관리 방향을 제시하려면 중소기업의 특성에 따라 조직 내 직원의 지식경영활동을 밀접하게 참여할 수 있도록 직원들 의 자율성과 창의성을 높일 수 있는 적절한 조직구조를 설계하여야 한다. 본 연구의 한계와 향후 연구동향이 다음과 같다. 첫째, 전국의 중소기업을 대상으로 한 조사결과는 지역에 따라 다르기 때문에 제한적이다. 후속 연구는 지역별로 구분할 연구가 필요하다. 둘째, 종업원 100명 미만의 소기업을 대상으로 설문조사하는 비중이 66.3%이 면 한계가 있다. 후속 연구에서는 중소기업과 대기업 간 비교연구를 통해 기업특 성에 따른 리더의 감성지능의 효과를 검증할 필요가 있다. 셋째, 리더의 감성지능은 기업문화 및 환경에 따라 변화한다. 그러므로, 후속연 구는 조직의 문화적 유형과 조직 환경 등 다양성을 탐구할 필요가 있다. 마지막으로 연구방법이 온라인 설문조사(online-survey)에만 의존하고 진행하 는 한계를 감안하여 후속연구에서는 심층 인터뷰나 실험연구를 통해 수직적인 연구와 종단연구를 진행할 것으로 기대한다.

Employees of small and medium-sized enterprises in China, which adapt to the fierce and unpredictable environment of competition, were surveyed. The purpose of this study is to investigate the effects of Leader's Emotional Intelligence(Self-emotional appraisal, Others' emotional appraisal, Regulation of emotion, Use of emotion) on Employees' Psychological Well-being(Self-Acceptance, Positive Relationship with Others, Autonomy, Environmental Mastery, Purpose in Life, Personal Growth) and Knowledge Creation, Knowledge Sharing and test the mediation effect of Psychological Well-being on the relationship between Emotional Intelligence and Knowledge Creation, Knowledge Sharing. The purpose of this study is as follows. Firstly, in this study, Leader's Emotional Intelligence of the supervisor is not enough to study Employees' Psychological Well-being of subordinates, so this time we will find out the relationship between two variables. Secondly, in order to effectively create and share knowledge, this study determined the relationship between the three variables from the way that the Employees' Psychological Well-being affected Knowledge Creation and Knowledge Sharing. and the sense of the Employees' Psychological Well-being needs to be highlighted, so as to determine whether the existing research can be extended as the research purpose. Thirdly, focusing on the relationship between Leader's Emotional Intelligence and Knowledge Creation and Knowledge Sharing, the mediating effect of Employees' Psychological Well-being was used to verify the significance of Employees' Psychological Well-being in the relationship between Leader's Emotional Intelligence, Knowledge Creation and Knowledge Sharing. And expand existing research. Based on the assumptions and research model set for this study, for such a research purpose, the online questionnaire survey was carried out for employees working in the organization of small and medium-sized enterprises in the two weeks from March 28, 2018 to April 10, 2018. A total of 306 questionnaires were used for empirical analysis in this study. The results of empirical analysis by using SPSS 25.0 statistical analysis software are as follows. First, independent variable, the sub factors of Emotional Intelligence: "Self-emotional appraisal" and "Regulation of emotion" have an impact on Self-acceptance and Autonomy. "Others' emotional appraisal" has a positive (+) influence on Self-acceptance. "Use of emotion" has a positive (+) effect on Autonomy. Secondly, Self-acceptance and Autonomy of the sub factors of Psychological Well-being have a positive (+) influence on Knowledge Creation. Thirdly, the self-acceptance and the autonomy of the sub factors of the Psychological Well-being have a positive (+) influence on Knowledge Sharing. Fourthly, in terms of the relationship between Emotional Intelligence and Knowledge Creation, as well as Emotional Intelligence and Knowledge Sharing, it is verified that Self-acceptance and Autonomy of the sub factors of Psychological Well-being have some media effects. The theoretical enlightenment of this study is as follows. First, it can verify the ways of employees' Knowledge Creation and Knowledge Sharing through the way that the Leader's Emotional Intelligence can improve employees' Self-acceptance and Autonomy, find out the specific mechanism, expand the existing research, from which we can find the significance. Second, if the Leader's Emotional Intelligence plays a role in improving the Employees' Psychological Well-being, it can improve the employees' awareness of creating and sharing knowledge, and improve the efficiency and productivity of the organization. The practical enlightenment of this study is as follows. First, from the perspective of the company, the training plan to improve the Leader's Emotional Intelligence should be systematically constructed in terms of effective Knowledge Creation and Knowledge Sharing. In order to create and share employees' knowledge, it is necessary to develop and implement a clear organizational culture policy of communication and mutual trust and various learning plans for Employees' Psychological Well-being. Secondly, in order to improve the organizational culture of Employees' Psychological Well-being and the reliable personnel management, we can take all employees as the objects, establish and maintain the regular inspection and evaluation of their Psychological Well-being, and ensure the consistency of their implementation. Finally, in the strategic human resource management of small and medium-sized enterprises, it is necessary to design an appropriate organizational structure according to the characteristics of small and medium-sized enterprises, so that they can closely participate in the knowledge management activities of the members in the organization, and improve the autonomy and creativity of employees. The limitations of this study and the future research trends are as follows. First, the survey results of small and medium-sized enterprises nationwide are limited, because the survey results are different in different regions. Follow-up studies need to be differentiated by region. Secondly, if the proportion of questionnaire survey on small enterprises with less than 100 employees reaches 66.3%, it will be restricted. In the follow-up study, it is necessary to verify the effect of Leaders' Emotional Intelligence with the change of enterprise characteristics through the comparative study between small and medium-sized enterprises and large enterprises. Third, the Leader's Emotional Intelligence varies with the enterprise culture and environment. Therefore, It is necessary to discuss the diversity of organizational culture type and organizational environment for follow-up research. Finally, considering that the research method only relies on online questionnaire survey, the follow-up research will conduct vertical research and longitudinal research through deep interview or experimental research.

適應競爭激烈無法預測環境的中國中小企業里工作的職員為調查對象，本研究旨 在探討領導者的情緒智力( ) 自我情緒理解，， ， 情緒調整 他人情緒理解 情緒活用 對職 員心理幸福感( ) 自我接納 良，，，，， 好關係 獨立自主 環境控制 生活目標 個人成長 與 知識創造和知識共享的影響，并測試心理幸福感對情緒智力與知識創造和知識共享關 係的中介作用。 本研究的目的如下。 首先 在本研究中 ， ， 主管的領導情緒智力對於研究職員的心理幸福感時不夠的 所 以這次我們將找出兩個變量之間的關係。 其次， ， 為了有效創造和共享知識 本研究從職員的心理幸福感對職員的知識創造 和知識共享的影響方式來確定三個變量之間的關係 需要強 。 調職員的心理幸福感的意 識， 。 從而確定現有研究是否可以延伸為研究目的 最後 焦點 ， ， 在領導的情緒智力和知識創造以及知識共享的關係上 通過心理幸福 感的中介作用 驗證心 ， 理幸福感在領導者的情緒智力與知識創造和知識共享關係中的 意義 并拓展 。 。 現有的研究 2018 3 28 為了這樣的研究目的， ， 基於本研究設定的假設和研究模型 年 月 至 2018 4 10 年月 日的兩週時間 對在中 ， 小企業組織內工作的職員進行了網上在線問卷調 查 用 （online-survey 306 ）。 。 ， 於本研究的實證分析的問卷共有 分 通過問卷題目 利用SPSS 25.0版本的統計分析軟件進行實證分析的結果如下。 - 首先，獨立變數情緒智力的次級因子 " "" " 自我情緒理解 和 情緒調整 對自我接納和 自律性產生了影響 他 。" " 人情緒理解 對自我接納產生了正 的影響 情緒 （+） 。" " 活用 對 自律性產生了正 的影響 （+） 。 其次，心理幸福感次級因子的自我接納和自律性對知識創造產生了正 的影 （+） 響。 然後，心理幸福感次級因子的自我接納和自律性對知識共享產生了正 的影 （+） 響。 最後， ， 在情緒智力與知識創造以及情緒智力與知識共享的關係上 驗證了心理幸 福感次級因子的自我接納和自律性有部分中介效果。 本研究的理論啟示如下。 首先，通過領導者的情緒智力提高職員的自我接納和自律性的方式來驗證職員的 知識創造和共享的途徑 找， ， ，。 出具體的機制 擴大現有的研究 從中找到意義 其次 如， ， 果領導者的情緒智力在提高職員心理幸福感方面發揮作用 可以提高職 員創造知識和共享知識的意識， 。 提高組織的效率性和生產性 本研究的實際啟示如下。 首先， ，， 從有效的知識創造和知識共享的角度 從公司的角度出發 應該系統構建 提高領導者的情緒智力的培訓計畫。 ， 為了創造和共享職員的知識 有必要為職員的心 理幸福感制定和實施清晰的溝通互信的組織文化政策和各種學習計畫。 其次， ， 為了提高職員心理幸福感的組織文化和可信賴的的人事管理 我們可以以 全體職員為對象 建， ，。 立并保持其心理幸福感的定期檢查評估 確保其實施一致性 最後， ， 在中小企業的戰略人力資源管理方面 必須根據中小企業的特點設計適當 的組織結構 使， ， 其密切參與到組織內人員的知識經營活動中 提高職員的自律性和創 造性。 本研究的局限性和未來的研究趨勢如下。 首先 以， ， 全國中小企業為調查對象的調查結果是有局限性的 因為不同地區的調 查結果是不同的。 。 後續研究需要根據地區進行區分 100 66.3 其次 如， ，。 果對 人以下小企業的問卷調查比例達到 將 % 會有局限性 在 後續的研究中 有， ， 必要通過中小企業與大企業的對比研究 驗證領導者的情緒智力隨 企業特性變化的效果。 然後 領導者 ， 。， 的情緒智力隨著企業文化和環境的變化而變化 因此 有必要對組 織文化類型和組織環境的多元化討論進行後續研究。 最後 考慮到 ， ， 研究方法僅依賴于在線問卷調查 所以後續研究將通過深度訪談或 實驗研究進行垂直性研究終端性研究。