자기주도학습지도사의 일터 무형식학습 질적 사례 연구

Abstract

이 연구의 목적은 A자기주도학습지원센터에서 자기주도학습지도사들의 일터무형식학습의 상황, 과정 및 결과를 탐색하는 데 있다. 연구방법은 지자체에서지역기반 공적 교육서비스를 제공하기 위해 신설된 A자기주도학습지원센터의자기주도학습지도사 5명을 대상으로 한 질적 사례 연구이다. 중요한 자료 수집방법으로 자기주도학습지도사들과 개인별 2～4회 심층면담을 진행하였다. 그 외에도 A자기주도학습지원센터에 대한 문헌 및 자료, 홈페이지, 운영결과보고서,자기주도학습지도사들이 개인별 수집‧보관‧활용 자료 등을 구체적으로 살펴보았다. 자기주도학습지도사들이 조직의 설립 초기부터 현재까지 일터의 상황, 경험, 느낌, 인식과 태도 등의 변화를 탐색하며 그들의 일터 무형식학습의 과정과결과 등 구체적인 맥락을 발견하고자 하였다.연구결과는 A자기주도학습지원센터에서 자기주도학습지도사들의 무형식학습이 요구되어지는 상황, 과정, 결과로 구분하여 제시하였으며 다음과 같다. 첫째,자기주도학습지도사들은 시간에 흐름에 따라 일터 무형식학습이 요구되는 상황이 변화하였기 때문에 시기별로 구분하여 살펴보았다. 자기주도학습지원센터'설립 초기'는 신설 조직의 세부사항 부재 및 외부의 기대와 평가로 인해 일터무형식학습이 요구되었으며 '중기'는 자기주도학습지도사로서 스스로 평가하고성장의 욕구가 고조되었다. '최근'은 A자기주도학습지원센터 소속이 아닌 위촉강사로 신분 변경되면서 정체성 확립과 활동영역 확장 욕구로 일터 무형식학습이 활발하게 이루어졌다.둘째, 자기주도학습지도사들의 일터 무형식학습의 과정은 방법과 영향요인으로 구분하여 제시하였다. 자기주도학습지도사들의 일터 무형식학습 방법은 스터디, 피드백시간, 모니터링의 '관계 속 학습', 현장에서 부딪치며 다른 자기주도학습지도사들을 관찰하거나 일터에서 오고가며 나눈 일상대화와 같이 '경험을 통한 학습', 나만의 자료와 연습, 조직의 학습자원 활용, 학습전략 생활화처럼 '자기주도학습'을 활용하고 있었다.일터 무형식학습의 영향요인 중 학습자의 주도적이고 적극적인 태도와 현재업무와 관련한 과거의 많은 경험을 가진 경우 일터 무형식학습이 촉진되었다. A자기주도학습지원센터는 제도적으로 자기주도학습컨설팅 근무시간 외 피드백시간과 준비시간을 보장하고 있으며 업무와 관련한 다양한 교육 기자재와 교육재료 등 학습 자원을 제공하고 있었다. 이러한 조직의 학습문화 조성을 위한 조직의 환경적 요인 또한 일터 무형식학습을 촉진하였다. 반면, 자기주도학습지도사간의 개인차로 인하여 오해가 많이 발생하였으며 이는 친밀하지 못한 조직 구성원의 대인관계를 형성하였다. 또 자유롭지 못한 의사소통, 의견 반영이 되지않는 조직의 분위기는 일터 무형식학습을 저해하였다.셋째, 자기주도학습지도사들의 일터 무형식학습의 결과를 지식, 기술, 태도로구분하여 도출하였다. '아동의 이해', '학습전략', '조직의 이해'와 관련한 지식을습득하였으며 '문서 및 수업자료 제작법', '아동의 지도법' 기술을 함양하였고'조직의 소속감', '타인을 대하는 자세', '학습의 자세', '전문직의 정체성'에 대한태도가 변화하게 되었다.이 연구는 신설 조직에 설립 초기에 입사한 비정규직 조직 구성원들의 일터무형식학습의 상황과 과정, 결과에 대한 사례 연구를 제시했다는 데 의의가 있다. 자기주도학습자들은 A자기주도학습지원센터 설립 초기 업무 처리 기반이부족한 상황에서 조직의 운영방향과 체계가 변화하는 상황을 그대로 받아들이고 있었다. 오히려 그러한 상황을 능동적이고 주도적으로 대처하기 위해 일터무형식학습을 활용하고 있었으며 그들은 기존 공공기관에 없던 '자기주도학습지도사'라는 자부심으로 비정규직에 대한 불안감보다 자신의 업무에 더 빠져들고있었다. 특히 A자기주도학습지원센터는 일터 무형식학습 중 '자기주도학습'을선호하고 있었으며 개인적 차원의 요인과 조직적 차원의 요인, 그리고 '자기주도학습컨설팅'이라는 업무 자체가 자기주도학습을 촉진하고 선호하게 만들었다.하지만 자기주도학습지도사들은 조직과 구성원 간의 이해를 위한 입문교육없이 바로 일터로 투입되어 서로 신뢰하고 격려하는 관계를 제대로 형성하지못하고 있었다. 조직의 입사자들이 우선 동료와 조직을 이해하고 조직에 적응하여 업무를 수행하면서 직무에 대한 만족감을 향상시키기 위해서는 일터 무형식학습과 형식학습이 상호보완적으로 제공되어야 할 필요가 있다.자기주도학습지도사들은 A자기주도학습지원센터의 소속이 아닌 위촉 강사로서 '홀로' 자기주도학습지도사가 되었다. 그들은 '홀로'가 아닌 자기주도학습지도사로서 '정체성' 확립의 필요성을 느끼며 자기주도학습지도사 간의 관계 개선을우선으로 여겼다. '우리', '조직'을 강조하며 함께할 수 있는 자발적 학습 조직으로 조직의 의존에서 벗어나 주체적이고 전문성 있는 자기주도학습지도사로서성장을 꾀하고 있다. 이러한 성장을 위해서는 자기주도학습지도사들이 생각하는바를 실행할 수 있는 용기와 도전이 필요하다. 또 A자기주도학습지원센터는 자기주도학습지도사들의 용기와 도전에 관심을 갖고 지속적인 지원을 해야 할 것이다. 자기주도학습지도사들의 지속적이고 체계적인 학습활동은 A자기주도학습지원센터의 설립 초기의 시행착오를 최소화하고 지역 내 전문적이고 질 높은공적 교육서비스를 제공하는 대표 기관으로 성장시킬 수 있는 탄탄한 기반이될 것이다.이 연구는 신설 조직에 입사한 비정규직 조직 구성원들의 일터 무형식학습의상황과 과정, 결과에 대한 사례 연구를 제시했다는 데 의의가 있지만 특정기관을중심으로 연구하여 일반화하기에는 어려움이 있을 수 있다. 이에 조직의 규모, 조직의 설립근거, 조직 구성원의 신분 등에 따라 일터 무형식학습에 대한 다양한연구가 이루어졌으면 한다. 이는 곧 일터에서 많은 시간과 노력을 할애하는 성인학습자들의 특성과 상황을 파악하고 평생학습사회에서 능동적이고 주도적인 평생학습자로 성장할 수 있는 기반과 대안 마련을 위한 중요한 자료가 될 것이다.

The purpose of this study is to explore the situation, process and results ofworkplace intangibles of self-directed learning instructors at A self-directedlearning support center. The research method is a qualitative case study of fiveself-directed learning instructors at the A Self-directed Learning SupportCenter, which was established by local governments to provide local-basedpublic education services. As an important method of data collection, in-depthinterviews were conducted with self-directed learning instructors two to fourtimes per person. In addition, the literature and data on the A Self-directedLearning Support Center, the website, the operation results report, andself-directed learning guides specifically examined the data collected, stored, andutilized by individuals. Self-directed learning guides sought to discover specificcontexts such as the process and results of their workplace intangible learningby exploring changes in the workplace's situation, experience, feeling, perceptionand attitude from the beginning of the organization's establishment to thepresent.The results of the study were presented separately by the situation, process,and results required by self-directed learning instructors at the A Self-directedLearning Support Center, and are as follows: First, self-directed learning guideslooked at the situation in which workplace intangibles were required over time,so they looked at the situation separately by time. The self-directed learningsupport center 'Initial of establishment' required workplace intangible learningdue to the absence of details of the new organization and external expectationsand evaluations, and 'middle term' evaluated itself as a self-directed learninginstructor and increased the desire for growth. As 'Recently' changed its statusto a commissioned instructor rather than a member of the A Self-directedLearning Support Center, intangible learning at work was actively carried outwith the desire to establish identity and expand its scope of activities.Second, the process of workplace intangible learning by self-directed learninginstructors was presented separately by methods and influencing factors.Self-directed learning guides' workplace intangibles were using "learning inrelationships" of study, feedback time, monitoring, and "learning throughexperience," such as daily conversations they observed or shared with otherself-directed learning instructors in the field, using their own data and practice,organization's learning resources, and learning strategy daily life.Among the factors influencing workplace intangibles learning, workplaceintangibles learning was facilitated when the learner's leading and activeattitude and many past experiences related to the present work. A self-directedlearning support center systematically guarantees feedback time and preparationtime outside the working hours of self-directed learning consulting and provideslearning resources such as various educational equipment and educationalmaterials related to work. The environmental factors of the organization for thecreation of such an organization's learning culture also promoted workplaceintangible learning. On the other hand, there were many misunderstandingscaused by individual differences among self-directed study guides, which formeda personal relationship between members of the organization who were notclose. In addition, the atmosphere of an organization that is not free tocommunicate or reflect opinions has hindered workplace intangibles.Third, the results of workplace intangible learning by self-directed learninginstructors were derived by dividing them into knowledge, skills, and attitudes.He acquired knowledge related to "Understanding Children," "LearningStrategies," and "Understanding Organizations," developed "How to ProduceDocuments and Classes" and "Leading Children" skills, and changed attitudestoward "A sense of belonging to an organization," "a attitude toward others," "aattitude of learning," and "an identity of a professional."It is meaningful that the study presented case studies on the situation,process and results of workplace intangible learning by non-regular organizationmembers who joined the new organization early in its establishment.Self-directed learners were accepting the changes in the organization'soperational direction and system at a time when the foundation for handlingtasks in the early days of the establishment of the A self-directed learningsupport center was insufficient. Rather, they were using workplace intangiblesto actively and proactively cope with such situations, and they were moreimmersed in their work than in anxiety over non-regular workers with thepride of being "self-directed study guides" who were not present at existingpublic institutions. In particular, the A self-directed learning support centerpreferred "self-directed learning" among intangibles in the workplace, and led tothe promotion and preference of self-directed learning, factors at the individuallevel, organizational factors, and the work itself of "self-directed learningconsulting."However, self-directed study guides were not able to properly form arelationship of trust and encouragement to each other without introductorytraining for understanding between the organization and the members.Workplace intangible learning and formal learning need to be providedcomplementaryly in order for the employees of the organization to firstunderstand their peers and organizations and improve their satisfaction withtheir jobs while adapting to the organization.Self-directed learning guides became 'alone' self-directed learning instructorsas commissioned instructors, not members of the A Self-directed LearningSupport Center. They felt the need to establish "identity" as self-directedlearning guides, not as "alone," and took priority in improving relations betweenself-directed learning guides. It is a voluntary learning organization that can bejoined together by emphasizing "we" and "organization" and is seeking to growas a self-directed and professional self-directed learning instructor, breakingaway from the reliance of the organization. This growth requires the courageand challenge of self-directed learning instructors to do what they think. Inaddition, the self-directed learning support center should pay attention to thecourage and challenges of self-directed learning instructors and providecontinued support. The continuous and systematic learning activities ofself-directed learning instructors will be a solid foundation for minimizing trialand error in the early stages of the establishment of the A self-directedlearning support center and growing into a representative institution thatprovides professional and high-quality public education services in the region.Although this study is meaningful in that it presents case studies on thesituation, process, and results of workplace intangibles of non-regularorganization members who have joined the new organization, it may be difficultto study and generalize them around specific institutions. Therefore, it is hopedthat various studies on workplace intangible learning will be conducteddepending on the size of the organization, the basis for the establishment of theorganization, and the status of the members of the organization members. Thiswill soon be an important material for understanding the characteristics andcircumstances of adult learners who spend a lot of time and effort at work andfor laying out the foundation and alternatives to grow into active and leadinglifelong learners in a lifelong learning society.